BAG, Urteil vom 17. Oktober 2024 – 8 AZR 172/23. Eine umfassende Verschwiegenheitsklausel kann auf den ersten Blick besonders sicher wirken. Im Arbeitsvertrag kann gerade ihre pauschale Reichweite zur Unwirksamkeit führen. Die Entscheidung ist deshalb ein Anlass, Vertragsgestaltung und tatsächlichen Geheimnisschutz gemeinsam zu prüfen.
Der Fall und die Entscheidung
Ein Unternehmen verlangte von einem ehemaligen Beschäftigten, die Weitergabe bestimmter technischer Informationen zu unterlassen. Der Arbeitsvertrag verpflichtete ihn zeitlich unbegrenzt zur Verschwiegenheit über sämtliche internen Vorgänge. Die Klage blieb auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos.
Das Gericht beanstandete die umfassende formularmäßige nachvertragliche Bindung als unangemessene Benachteiligung. Zudem mussten für den begehrten zukünftigen Unterlassungsschutz die Voraussetzungen des inzwischen geltenden GeschGehG erfüllt sein. Ein früherer Sachverhalt machte die Prüfung angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen nicht entbehrlich. Das Urteil ist daher keine Aussage, dass ehemalige Beschäftigte Geschäftsgeheimnisse beliebig weitergeben dürften.
Was Unternehmen daraus für ihre Verträge ableiten sollten
Die folgende Einordnung betrifft die praktische Vertragsprüfung. Geheimhaltungsklauseln sollten Schutzgegenstand und berechtigtes Interesse erkennen lassen. Öffentliches Wissen und allgemeine berufliche Kenntnisse dürfen nicht unterschiedslos erfasst werden. Nachvertragliche Bindungen sind besonders sorgfältig von einem Wettbewerbsverbot zu unterscheiden. Für ein solches gelten eigenständige Voraussetzungen.
Bei der Überarbeitung sollten auch erlaubte Weitergaben und gesetzliche Offenlegungspflichten berücksichtigt werden. Eine Klausel muss beispielsweise die Zusammenarbeit in einem freigegebenen Projekt ermöglichen und darf geschützte Meldungen nicht unzulässig verhindern. Vertragsmuster für Beschäftigte, externe Entwickler und Geschäftspartner sind deshalb nicht ohne Weiteres austauschbar.
Der gesetzliche Schutz braucht tatsächliche Maßnahmen
§ 2 GeschGehG verlangt angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen. Welche geeignet sind, hängt von Information, Wert, Unternehmen und Gefährdung ab. Praktisch bedeutet dies: Schutzbedürftige Informationen bestimmen, Zugänge begrenzen, zulässige Nutzung erläutern und Änderungen dokumentieren. Für wichtige Entwicklungsunterlagen sollte sich zeigen lassen, wer Zugriff hat und aus welchem Grund.
Beim Projektende und beim Ausscheiden von Beschäftigten werden Zugriffe, Geräte und Unterlagen geordnet behandelt. Die erforderliche Sicherung muss datenschutzrechtlich zulässig sein. Eine nachträgliche Richtlinie ersetzt nicht den Nachweis, wie die Information zuvor geschützt wurde.
Drei Prüffragen für die nächste Vertragsüberarbeitung
- Beschreibt die Klausel nachvollziehbar, welches Wissen geschützt werden soll?
- Ist die nachvertragliche Bindung sachlich begründet und rechtlich angemessen begrenzt?
- Lassen sich die im Unternehmen tatsächlich angewendeten Schutzmaßnahmen belegen?
Bei einem konkreten Datenabfluss kommen zusätzlich Beweisfragen, zulässige Aufklärung und gegebenenfalls Eilrechtsschutz hinzu. Die Entscheidung über das weitere Vorgehen verlangt eine Prüfung des Einzelfalls. Mehr zur Organisation und zu typischen Mandaten enthält die Seite Geschäftsgeheimnisse und Know-how-Schutz.
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen: BAG, vollständige Entscheidung 8 AZR 172/23; § 2 GeschGehG; § 307 BGB.
Stand: 2. November 2026.
Weiterführend: Geschäftsgeheimnisse und Know-how-Schutz · Arbeitsrechtliche Compliance · Compliance-Beratung: Auftrag, Ablauf und Ergebnisse