1. Si un empleador desea comprobar la correspondencia por correo electrónico de los empleados no ejecutivos sobre la base de denuncias contra la administración en el contexto de una investigación interna, debe obtener el consentimiento previo del comité de empresa de conformidad con el artículo 87 1) No. 6 BetrVG.
2. Si el empleador viola el derecho de codeterminación, el comité de empresa puede reclamarle información sobre los nombres de los trabajadores afectados, la notificación de la causa personal para su revisión y la omisión futura.
3. Además, con el fin de eliminar las consecuencias de la no codeterminación, el comité de empresa podrá exigir que el empleador contrate a terceros encargados de la investigación para suprimir los datos que se les transmitan y destruir los impresos.
4. La demanda de expulsión del consejo de empresa no existe, en la medida en que el empleador tiene un interés legítimo en la utilización de los datos en una disputa legal. De lo contrario, el derecho a disponer de las mercancías estaría sujeto a una prohibición del uso de pruebas que no pueden ser objeto de una reglamentación operativa efectiva ni pueden ser ejecutables con el derecho a disponer de las mercancías en virtud del derecho industrial.
Tribunal Regional del Trabajo de Colonia, 9 TABV 125/18 de 19.07.2019
..
I. A raíz de la reclamación del empleador, la decisión del Tribunal Laboral de Colonia de 26 de junio de 2018, Az. 16 BV 327/17, parcialmente modificado.
Se rechaza la segunda solicitud.
II. Además, se rechaza la denuncia del empleador.
III. El recurso de casación será admisible para ambas partes.
1
G r e s
2
I.
3
El empleador opera el aeropuerto K y regularmente emplea aprox. 1.800 empleados.
4
El 25 de junio de 2010, concluyó con el comité de empresa formado por 19 miembros un acuerdo marco de funcionamiento para la introducción y aplicación de los sistemas de tecnología de la información y las comunicaciones (sistemas TIC), que dice lo siguiente:
5
§ 10 Desempeño y control del comportamiento, protección de datos interno/asalariado
6
(…)
7
2. 8
Controles de rendimiento y comportamiento i. Art. 87 1) No 6 BetrVG son inadmisibles.
9
Las excepciones a esta disposición podrán regularse en acuerdos operativos separados.
10
(…)
11
5. 12
El BDSG, en particular el artículo 32 del BDSG, se aplicará a las medidas de control para la prevención de irregularidades y delitos penales en su versión actual. En caso de amenaza a la seguridad, que requiere una acción inmediata, la información del comité de empresa se proporcionará retroactivamente y sin demora.
13
De conformidad con el artículo 32, párr. 1 p. 2 La BDSG sólo podrá adoptar medidas de control para la detección de delitos penales si las pruebas que se han de documentar dan lugar a la sospecha de que la persona en cuestión ha cometido un delito en la relación laboral necesario para recopilar, procesar o utilizar datos personales para la detección y no excede del interés legítimo del empleado en excluir la recopilación, el tratamiento o el uso, en particular la naturaleza y el alcance de la causa.
14
(…)
15
11. 16
Si se confía a los externos la recopilación, el tratamiento o el uso de datos relacionados con los empleados, se garantizará contractualmente el cumplimiento de los acuerdos y leyes aplicables.
17
(…)
18
§ 12 Supervisión
19
El comité de empresa proporcionará en cualquier momento, previa solicitud, la información y documentación necesarias para supervisar el cumplimiento de este acuerdo. Se le concederá acceso a los sistemas de TIC en cualquier momento, previa solicitud.
20
De conformidad con el artículo 4 del acuerdo comercial marco 01/2015 para el uso de sistemas de comunicación, el empleador tolera el uso privado de la cuenta de correo electrónico de servicio en la medida en que no se vean afectados los problemas de servicio, los recursos técnicos sólo se ven afectados en una medida pequeña y insignificante y, por lo tanto, el empleador no incurre en ningún coste adicional.
21
En otoño de 2017, el empleador investigó denuncias contra su antiguo director gerente G, que desde entonces había abandonado la empresa. Según informes de la prensa local, se alegó que el aeropuerto había pagado en exceso a una empresa de carga por locales arrendados y que había liquidado las facturas de esa empresa sin recibir servicios a cambio. Se alegó que los empleados habían sido liberados de sus funciones por un período prolongado. También se alegó que un avión de alquiler privado había sido pagado a una tasa demasiado baja. En una reunión extraordinaria celebrada el 09.11.2017, el consejo de supervisión del empleador decidió suspender al director gerente G y llevar a cabo investigaciones internas con la asistencia del bufete de abogados H y la sociedad de auditoría E. Durante la investigación, el empleador examinó la correspondencia electrónica con los directivos, los ejecutivos superiores y otros empleados y la transmitió al bufete de abogados y a la empresa de auditoría.
22
El 29.11.2017, el comité de empresa recibió un correo electrónico del responsable de protección de datos del empleador. En este correo electrónico, el responsable de protección de datos declaró que la revisión de la protección de datos que llevó a cabo no planteaba objeciones a la transferencia de los datos a E.
23
El 27 de diciembre de 2017, el comité de empresa presentó este procedimiento de toma de decisiones al Tribunal Laboral de Colonia, con el que reclama información sobre los datos recogidos y transmitidos, solicita la supresión y destrucción de estos datos, así como la omisión del acceso a la correspondencia electrónica de los empleados. Con el fin de justificar las solicitudes, el comité de empresa sostuvo que tenía derecho a la codeterminación de conformidad con el artículo 87, párr. 1No. 6 BetrVG, que no había ejercido en la fase final del acuerdo marco de explotación.
24
El comité de empresa ha solicitado:
25
26
1. renunciar al empresario, informarle de los nombres y motivos personales de los empleados, con la excepción de los empleados superiores, cuya correspondencia electrónica –correo electrónico– fue verificada, asegurada y evaluada por él en relación con la investigación interna de las operaciones del ex director general, el Sr. G , o remitido para su evaluación al bufete de abogados H y al Wirtschaftsprüfungs GmbH E.
27
28
2. renunciar al empleador, hacer que los datos transferidos al bufete de abogados H y el E Wirtschaftsprüfungs-GmbH en el sentido de la solicitud a 1. incluyendo sus evaluaciones en el bufete de abogados H y el E Wirtschaftsprüfungs-GmbH sean eliminados físicamente y destruidos.
29
30
3. abandonar al empleador, abstenerse en el futuro de supervisar la correspondencia electrónica (e-mails) de los trabajadores, con excepción de los empleados superiores, en el marco de las investigaciones internas iniciadas por ella, asegurar y evaluar los datos y remitirlos a terceros con el fin de evaluar, sin solicitar primero su consentimiento y, en caso de denegación del consentimiento, llevar a cabo una decisión de la unidad, a menos que haya riesgos de amenazas a la seguridad que hagan necesaria una acción inmediata.
31
32
4. el empresario en cualquier caso de infracción de la obligación de dejar de existir, tal como se establece en el punto 3, de amenazar con una asignación ordinaria de hasta 10.000 euros.–
33
El empleador ha solicitado que:
34
rechazar las solicitudes.
35
Considera que las solicitudes son insuficientes y considera que el comité de empresa ya ha ejercido su derecho de codeterminación en el punto 5 del artículo 10 del acuerdo marco. Además, el derecho de codeterminación no incluye la transmisión y evaluación manual por terceros, así como la eliminación de consecuencias en el ámbito de terceros. En cualquier caso, ella, el empresario, no podía garantizar la supresión completa de los datos en cuestión por los terceros responsables de la investigación. El comité de empresa tampoco tenía derecho a una solicitud de información porque no había tomado las precauciones suficientes para garantizar la protección de datos con respecto a la información solicitada.
36
El Tribunal Laboral accedió a las solicitudes mediante una decisión anunciada el 26 de junio de 2018 y las justificó esencialmente de la siguiente manera: 2 sentencia 1 BetrVG por el desempeño de sus funciones en virtud de la Ley de Constitución de Obras. La función de supervisión del consejo de empresa de conformidad con el artículo 80, párr. 1 No. 1 BetrVG se extiende al cumplimiento de la normativa de protección de datos por parte del empleador, en particular en relación con la evaluación del servicio y correos electrónicos privados permitidos. Las tareas del comité de empresa también incluían el ejercicio del derecho de codeterminación en virtud del artículo 87 1) No. 6 BetrVG y la ejecución de las demandas de enajenación tras una violación de este derecho de codeterminación. En consecuencia, el comité de empresa tiene derecho a resolver la situación que se ha producido en contra de la codeterminación debido a la violación de su derecho de participación. En caso de violación del párrafo 87 del artículo 87. 1 no. 6 BetrVG, esta reclamación abarca la supresión de datos recopilados y transferidos ilegalmente a terceros. Por último, el comité de empresa podría exigir que se reforzara penalmente la futura falta de supervisión, seguridad, evaluación y transmisión de la correspondencia electrónica de los trabajadores en el marco de las investigaciones internas mientras no se llevara a cabo y completara el procedimiento de codeterminación.
37
La decisión fue notificada al empleador el 04.12.2018. Su recurso de casación fue recibido por el Landesarbeitsgericht el 20.12.2018 y, tras prorrogar el plazo de recurso hasta el 04.03.2019, fueron corroborados con una declaración escrita recibida el 01.03.2019.
38
El empleador cree que las propuestas del comité de empresa son demasiado vagas. En cualquier caso, son infundadas. El comité de empresa no tenía ninguna tarea que realizar y debía basarse en la información solicitada. El comité de empresa ejerció su derecho de codeterminación mediante la celebración del acuerdo operativo marco. Incluso en caso de violación del punto 6 de BetrVG, apartado 1, del artículo 87, el comité de empresa sólo podría exigir la eliminación de las consecuencias en forma de supresión de la instalación de vigilancia. El derecho a eliminar los datos personales depende, en el mejor de los casos, de los propios trabajadores. Constituyería una prohibición inadmisible de la utilización de pruebas si se le impidiera prohibir a los representantes de sus abogados la explotación de las pruebas transmitidas.
39
El empleador solicita que:
40
la decisión del Tribunal Laboral de Colonia de 26 de junio de 2018, Az. 16 BV 327/17, para modificar y rechazar solicitudes.
41
El comité de empresa solicitará:
42
la reclamación del empleador contra la decisión del Tribunal Laboral de Colonia de 26 de junio de 2018,Az. 16 BV 327/17, rechazar.
43
Defiende la decisión del tribunal laboral profundizando su exposición sustantiva.
44
Habida cuenta de los detalles adicionales sobre la situación y el litigio, se hará referencia a los motivos de la decisión impugnada, a los alegatos intercambiados durante el procedimiento de recurso, a los documentos presentados y al acta del procedimiento.
45
II.
46
La queja admisible del empleador sólo está parcialmente justificada.
47
1.) El Tribunal de Trabajo ordenó correctamente al empleador, de conformidad con la solicitud 1, que informara al comité de empresa de los nombres de los empleados no ejecutivos cuya correspondencia electrónica hubiera sido revisada, asegurada, evaluada o remitida para su evaluación al bufete de abogados H y a la sociedad de auditoría E durante la investigación interna relativa al ex director general G, así como de las razones individuales para ello.
48
a) Contrariamente a la opinión del empleador, la solicitud no es inadmisible en ausencia de certeza suficiente.
49
aa) En el procedimiento de adopción de decisiones, la solicitud debe determinarse de la misma manera que en el procedimiento de sentencia. § 253, párr. 2 No. 2 ZPO es aplicable al procedimiento de toma de decisiones y a las solicitudes formuladas en él en consecuencia. El objeto del procedimiento debe identificarse de tal manera que la cuestión real de la controversia entre las partes pueda decidirse con efecto jurídico (BAG, Beschluss vom 3. Mai 2006 – 1 ABR 63/04 –, Rn. 16, juris). El deudor del juicio debe saber lo que se le exige. El carácter concreto de las obligaciones de conducta no debe transferirse al procedimiento de ejecución (BAG, Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 17/12 –, Rn. 14, juris; HWK/Treber, 8. Aufl. 2018, § 81 ArbGG, Rn. 2).
50
bb) La reclamación de información a que se hace referencia en la solicitud (1) cumple estos requisitos.
51
(1) De acuerdo con su redacción, la solicitud abarca los nombres de todos los trabajadores no conductores cuyos correos electrónicos hayan sido verificados, asegurados, evaluados o remitidos para su evaluación por el empleador en relación con la investigación interna al bufete de abogados H y a la empresa de auditoría E. Estos son no sólo los nombres de los empleados cuyos correos electrónicos fueron evaluados, sino también los nombres de los trabajadores que enviaron un correo electrónico a los sospechosos que fue verificado por el empleador. Estos correos electrónicos también fueron verificados por el empleador en relación con la investigación interna.
52
2) También se determina adecuadamente la comunicación deseada de la ocasión personal solicitada. El empresario informará al comité de empresa de las razones por las que ha examinado los correos electrónicos del trabajador interesado. Por lo tanto, la expectativa de respuesta es claramente identificable, ya sea la notificación de que el propio empleado era sospechoso y/o que su correo electrónico se ha encontrado en el buzón de correo electrónico de un empleado sospechoso.
53
(3) Por último, de la solicitud se desprende claramente que las condiciones establecidas en la solicitud "revelaron, aseguraron, evaluaron o remitieron para su evaluación (...)" sólo deben estar disponibles de forma alternativa. De esta manera, se ha ampliado mucho el número de empleados cuyos nombres han de ser objeto de información. Sin embargo, esto no conduce a la naturaleza indeterminada de la solicitud y sólo corresponde al hecho de que el número de empleados involucrados en la investigación era correspondientemente grande.
54
b) la solicitud de 1. también estará justificada. Como ha reconocido correctamente el Tribunal del Trabajo, la reclamación se basa en el párrafo 8 del artículo 80. 2 frase 1 ArbGG. También encuentra su apoyo en el artículo 12 del acuerdo operativo marco, según el cual la información y la documentación necesarias para supervisar el cumplimiento de este acuerdo operativo debe ser proporcionada al comité de empresa en cualquier momento a petición.
55
aa) De conformidad con el artículo 80, párr. 2 sentencia 1 BetrVG, el consejo de empresa debe ser informado a tiempo y exhaustivamente por el empleador para llevar a cabo sus tareas en virtud de la Ley de constitución de las obras.
56
1. Esta obligación irá acompañada de un derecho correspondiente del comité de empresa en la medida en que se requiera la información solicitada para el desempeño de las tareas. El requisito de derecho es que el comité de empresa tenga una tarea y, por otra parte, que la información solicitada sea necesaria para llevar a cabo la tarea (BAG, decisión de 7 de febrero de 2012 – 1 ABR 46/10 –, BAGE 140, 350-361, Rn. 7; BAG, decisión de 30 de septiembre de 2008 – 1 ABR 54/07 –, BAGE 128, 92-101, Rn. 28). Dado que la solicitud de información está estrictamente vinculada a las tareas y está determinada en su ámbito de aplicación por el principio de necesidad, el comité de empresa debe señalar las normas específicas a las que debe supervisar y que están destinadas a llevar a cabo su solicitud de información. Sólo de esta manera puede el empleador y, en caso de conflicto, el tribunal laboral comprobar si se cumplen los requisitos de una obligación de proporcionar información, así como una solicitud correspondiente de información (BAG, decisión de 9 de abril de 2019 – 1 ABR 51/17-, Rn. 12,13 juris).
57
(2) Esto ha sido hecho por el comité de empresa. Porque, por un lado, quiere comprobar de conformidad con el párrafo 80 del artículo 80. 1 No. 1 BetrVG si el empleador ha cumplido con sus requisitos legales. Por otra parte, invoca el derecho de codeterminación en materia social en virtud del artículo 87 1) No. 6 BetrVG.
58
2.1) La Ley Federal de Protección de Datos (BDSG) y el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la UE también forman parte de las leyes y reglamentos vigentes en beneficio de los empleados en el sentido del artículo 80 1) No. 1 BetrVG. Debido a que la tarea de protección de datos es contrarrestar el menoscabo de los intereses legítimos del interesado protegiendo sus datos personales contra el uso indebido durante su tratamiento. Dado que el empleador tiene derecho a tratar los datos personales de sus empleados en el marco de la finalidad del contrato de trabajo, las disposiciones que especifican la forma en que el tratamiento de datos debe utilizarse para proteger contra el uso indebido son normas destinadas a beneficiar a los trabajadores afectados. En ellas se especifican las disposiciones del artículo 75(2) BetrVG relativas a la constitución de la empresa, según las cuales los empleadores y los comités de empresa deben proteger y promover el libre desarrollo de la personalidad de los empleados en la empresa. Por lo tanto, el comité de empresa debe velar por que se respeten las normas de protección de datos al tratar datos personales en la empresa (BAG, Beschluss vom 17. März 1987 – 1 ABR 59/85 –, BAGE 54, 278-297, Rn. 26).
59
2.1.1. La verificación de cuándo un empleado ha escrito un correo electrónico y la información que ha proporcionado a terceros es siempre una recopilación, registro, clasificación, almacenamiento o lectura de datos iSv. Artículo 4 No. 2 RGPD. Este tratamiento de datos está sujeto a una prohibición con reserva de autorización (Fuhrrott/Oltmanns, NZA 2019, 1105). Incluso el BDSG aF. fue concebido como una "ley de prohibición con reserva de permiso". Incluso de conformidad con el artículo 6 del RGPD, el tratamiento de datos sólo es legal si se cumple un permiso. Ambas de conformidad con el párrafo 3 del artículo 32. 1 frase 2 de la BDSG, aplicable hasta el 24 de mayo de 2018, y con arreglo al artículo 26, párr. 1 de la sentencia 2 de la BDSG, en su calidad de válida actualmente, los datos personales de los empleados para la detección de infracciones sólo podrán procesarse si las pruebas que deban documentarse dan lugar a la sospecha de que el interesado ha cometido un delito en la relación laboral, el tratamiento es necesario para la detección y no se compensa el interés legítimo del empleado o los empleados en la exclusión del tratamiento, en particular la naturaleza y el alcance de la causa no es desproporcionado. Si un correo electrónico ha sido recibido en el buzón de un empleado y luego es visible o almacenado allí, el empleador debe respetar tanto las limitaciones generales de la BDSG relativas a la ley de personalidad y protección de datos (Quangel, Internal Researchs, NZA 2017, 1494, 1496 f.), así como el derecho de co-determinación del comité de empresa (Grobys/Panzer-Heemeier, palabra clave comentario derecho laboral, medios de comunicación electrónica, 3a edición, edición 8, párrafo 43).
60
2.1.2) El consejo de empresa también tiene una reclamación de información con arreglo al párrafo 80 del artículo 80. 2 frase 1 BetrVG, porque el tratamiento de datos personales de los empleados tareas para la corregulación del tratamiento de datos de acuerdo con § 87Abs. 1 punto 6 del BetrVG. La identificación técnica de la información sobre los trabajadores implica el riesgo de que los trabajadores sean objeto de una técnica de monitoreo que recoja, almacene, vincule y haga visible la información personal o relacionada con el rendimiento. Los riesgos resultantes para los derechos personales de los trabajadores deben ser contrarrestados mediante codeterminación (BAG, decisión de 13 de diciembre de 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, apartado 21). En este caso, el empleador llevó a cabo ese control por medio de un órgano técnico. En este sentido, no es necesario que la propia institución técnica y "automáticamente" recopilen los datos sobre el comportamiento o el rendimiento del trabajador individual. De hecho, basta con activar el principio de codeterminación de que los correos electrónicos, como aquí, se habían enviado al almacenamiento y acceso y que el empleador había accedido a ellos (véase BAG, decisión de 13 de diciembre de 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, apartado 41).
61
2.2) El conocimiento de los correos electrónicos que el empleador ha verificado, asegurado y evaluado en qué ocasión personal o remitido al bufete de abogados H y al Wirtschaftsprüfungs-GmbH E para su evaluación es, por lo tanto, un requisito previo para el examen de la admisibilidad de la protección de datos de esta medida de vigilancia de conformidad con el párrafo 32 del artículo 32. 1 oración 2 BDSG aF. y § 26, párr. 1 frase 2 BDSG. La recogida de la información pertinente es una de las tareas de control del comité de empresa.
62
bb) La reclamación de información también se deriva directamente del artículo 12 del acuerdo operativo marco, según el cual, previa solicitud, el comité de empresa debe proporcionar en cualquier momento la información y la documentación necesarias para supervisar el cumplimiento de este acuerdo. Un acuerdo de empresa, como cualquier contrato estándar, también tiene efectos culpables entre el empleador y el consejo de empresa, que deben ser afirmados en el procedimiento de decisión del tribunal laboral (Fitting, 29. Aufl. 2018, § 77 BetrVG, Rn. 50, 51). § 12 La sentencia 1 del acuerdo comercial marco es una base jurídica en la que se regulan las obligaciones del empleador y cuyo cumplimiento el consejo de empresa puede reclamar directamente sobre la base de este acuerdo, pero en cualquier caso junto con el § 77, párr. 1 oración 1 BetrVG. De conformidad con esta disposición, el comité de empresa podrá exigir al empleador que aplique todos los acuerdos alcanzados (BAG, Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86 –, BAGE 56, 313-321, Rn. 23).
63
cc) La demanda de información del comité de empresa no está restringida por las regulaciones de la Ley Federal de Protección de Datos. El Tribunal Laboral también ha visto este derecho.
64
(1) Esto se deriva de la subsidiariedad jurídica de la legislación sobre protección de datos con respecto a los reglamentos constitucionales de las empresas (dazu BAG, Beschluss vom 12. August 2009 – 7 ABR 15/08 –, BAGE 131, 316-324, Rn. 26), tal como se refleja en el artículo 32, párr. 3 BDSG aF. y § 26 párr. 6 BDSG. De acuerdo con ambas normas, la recopilación, el tratamiento y el uso de datos no afectan a los derechos de participación de los representantes de los trabajadores, incluidos los comités de empresa (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 – 1 ABR 54/12 –, Rn. 28, juris). Esto significa que: El ejercicio de los derechos de participación no está prohibido por la ley de protección de datos desde el principio, porque está asociado con el tratamiento de datos personales; sin embargo, los empresarios deben cumplir con los requisitos de protección de datos (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 23, juris).
65
(2) Si el empleador proporciona al comité de empresa información sobre los datos recopilados y tratados por él, se trata de una forma de uso de datos permitida de conformidad con el artículo 32 (1) BDSG aF. y el artículo 26 (1) BDSG (BAG, decisión de 14 de enero de 2014 – 1 ABR 54/12 –, párrafo 28, juris). Esto se aplica independientemente de si el comité de empresa forma parte del órgano responsable (por lo que BAG, decisión de 14 de enero de 2014 – 1 ABR 54/12 – punto 28, juris; ErfK/Kania, 19a edición 2019, BetrVG § 80 Rn. 22) o como la persona responsable iSd. Artículo 4, apartado 7, de la DSGVO (así, Fitting, 29a edición de 2018, § 80 BetrVG, apartado 58). En cualquier caso, si el tratamiento de datos está permitido de conformidad con las normas de protección de datos, se salvaguarda el derecho del empleado afectado por el tratamiento de datos a la libre determinación informativa (BAG, decisión de 9 de abril de 2019 – 1 ABR 51/17-, apartado 51, jurisprudencia).
66
(3) El cumplimiento de la información solicitada por el comité de empresa constituye un tratamiento interno de datos con fines de empleo. Dado que el consejo de empresa pretende exigirlos para el desempeño de una tarea jurídica, la transferencia de los nombres de los empleados en cuestión implica el tratamiento de datos con fines de empleo. El tratamiento sirve para cumplir las obligaciones derivadas de la ley de representación de los intereses de los trabajadores (vgl. BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 34, juris). Al mismo tiempo, existe la necesidad de procesar los datos que se exige en el párrafo 3 del artículo 32. 1a oración BDSG aF, párr. 3 frase 1 BDSG (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 41, juris).
67
dd) El derecho de información de los trabajadores a la libre determinación no excluye la información solicitada. Según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, ni el empleador ni el consejo de empresa pueden invocar una presunta violación de las posiciones jurídicas individuales de los empleados en los conflictos laborales (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 – 1 ABR 54/12 –, Rn. 29, juris ; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10 –, BAGE 140, 350-361, Rn. 50; BAG, Beschluss vom 20. Dezember 1995 – 7 ABR 8/95 –, BAGE 82, 36-47, Rn. 46). El desempeño de las tareas asignadas al comité de empresa por ley no depende del consentimiento previo de los empleados y no está sujeto a su disposición de acuerdo con el concepto de constitución de la empresa (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 21, juris).
68
ee) El Tribunal de Trabajo también ha declarado acertadamente que la referencia del empleador a las disposiciones inadecuadas del comité de empresa para el manejo seguro de la información sensible deseada no puede ser contrarrestada por la información solicitada. Al transmitir los datos al consejo de empresa, el empleador no tiene en sus manos la sensibilidad que el consejo de empresa se ocupa de ellos. Sin embargo, se le niega cualquier requisito relacionado con esto al comité de empresa debido a su independencia como un principio estructural de la constitución de la empresa. La autonomía del comité de empresa es incompatible con los derechos y la autoridad de control del empleador en relación con el ejercicio de la oficina del comité de empresa (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 47, juris; BAG, Beschluss vom 11. November 1997 – 1 ABR 21/97 –, BAGE 87, 64-83, Rn. 36). Sólo en la aplicación de una solicitud de información dirigida a datos sensibles, el comité de empresa debe declarar la existencia de medidas que salvaguarden los intereses legítimos de los trabajadores afectados (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 47, juris). Los datos personales sensibles, de los que surgen el origen racial y étnico, las opiniones políticas, las creencias religiosas o ideológicas o la pertenencia a un sindicato, así como los datos genéticos, los datos biométricos para la identificación inequívoca de una persona física, los datos de salud y los datos relativos a la vida sexual o la orientación sexual de una persona física, no podrán procesarse de conformidad con el párrafo 9 del artículo 9. 1 RGPD. Este no es el caso de la solicitud de información del comité de empresa.
69
2.) La solicitud de la segunda, por la que el comité de empresa exige al empleador que organice la supresión y destrucción de los datos transferidos, incluidas sus evaluaciones por el bufete de abogados H y la compañía auditora E, es parcialmente inadmisible y, además, infundada.
70
a) La solicitud no está suficientemente determinada iSd. § 253 párr. 2 No. 2 ZPO y, por tanto, parcialmente inadmisible.
71
aa) La admisibilidad de la solicitud, en la medida en que se haya de renunciar al empleador, no suscita ninguna preocupación grave por su supresión o terminación. Para causar destrucción.
72
1. Sin embargo, la demanda se interpretará de esa manera. En su redacción, la moción tiene como objetivo conseguir que alguien haga algo. En el presente caso, sin embargo, es dudoso que el bufete de abogados y la compañía de auditoría cumplan con la solicitud del empleador. Además, sus posibilidades legales para hacer cumplir su solicitud pueden ser limitadas. Por lo tanto, de acuerdo con una interpretación orientada a la vida de la solicitud del comité de empresa, no se pretende lograr un éxito real, sino más bien garantizar que el empleador utilice al menos las posibilidades reales y legales disponibles para animar al bufete de abogados y a la sociedad de auditoría a participar (véase BGH, decisión de 18 de diciembre de 2008 – I ZB 68/08 –, apartado 21, juris). A este respecto, se trata de una "demanda de efecto" que debe ejecutarse en virtud del artículo 888 ZPO (véase BAG, sentencia de 27 de abril de 2017 – 2 AZR 67/16 –, BAGE 159, 82-91, apartado 39). Esto se entiende por el término "dejar ir".
73
2. Así pues, la solicitud está suficientemente definida como si los datos transmitidos, ya sea en forma electrónica o como expresión, se suprimieran o destruyeran. Sin embargo, no está claro a qué se refiere el término "evaluaciones". La "evaluación" se entiende comúnmente como sacar conclusiones de un hallazgo. Esto incluye ver y analizar los datos. Se trata de un proceso suficientemente delimitado. En cambio, las "evaluaciones" son objetos (archivos y documentos) creados sobre la base de este avistamiento y análisis sin tener que identificar la conexión con el proceso de evaluación y cuyo número no es limitado. "Evaluaciones" significa que los archivos y documentos no son tan precisos que la decisión del tribunal determina cuáles eliminar o destruir.
74
b) La solicitud será infundada cuando sea admisible. Esto se debe a que la pretensión del comité de empresa de eliminar las consecuencias de un comportamiento contrario a la determinación del empleador se considera como lo que se denomina. También se solicita a nivel mundial que los datos transferidos, cuya recopilación, tratamiento o utilización era (posiblemente) ilegal, pero que por parte del empleador y de los investigadores encargados por él deberían ser explotados en un litigio jurídico con la dirección y los empleados, ya que no estarían sujetos a ninguna prohibición de prueba en un conflicto judicial. El consejo de empresa no puede exigir la supresión/destrucción de estos datos porque su deseo no entra dentro de la competencia reglamentaria de las partes de la empresa y el derecho del empleador a ser oído en virtud del párrafo 1 del artículo 103. 1 GG sería socavado.
75
aa) En principio, sin embargo, un comité de empresa puede exigir que se subsane una situación creada en violación de sus derechos de codeterminación (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 63/10 –, BAGE 140, 343-349, Rn. 14; BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2003 – 1 ABR 44/02 –, BAGE 109, 61-70, Rn. 30; BAG, Beschluss vom 16. Juni 1998 – 1 ABR 68/97 –, BAGE 89, 139-148, Rn. 33; GK/Oetker, 11. Aufl. 2018, § 23 BetrVG; Rn. 185; Fitting, 29. Aufl. 2018, § 87 BetrVG, Rn. 597; ErfK/Kania, 19. Aufl. 2019, § 87 BetrVG,Rn. 138; Stück, ArbRAktuell 2010, 31, 34).
76
1. El empleador que aplica unilateralmente una medida codeterminante actúa como autoridad decisoria exclusiva y tiene la facultad de codiseñar el consejo de empresa. En contraste con la distribución legal de poderes, crea así hechos sobre cuyo diseño concreto el comité de empresa no puede ejercer ninguna influencia (Thalhofer, Verkehrsverfassungsrechtliche Entwicklungsrecht, 1999, p. 40 f.). Del mismo modo, como el comité de empresa no tiene derecho a intervenir en la gestión de la empresa mediante acciones unilaterales (sección 77, párrafo 1, frase 2, BetrVG), el empleador no puede infringir los derechos de participación del empleado mediante acciones unilaterales (véase Prütting, RdA 1995, 257, 261). La única sanción efectiva contra esas medidas es la concesión de un derecho a disponer de los bienes con arreglo a la legislación que rige el establecimiento (Denck, RdA 1982, 279, 284). Es un derecho a obtener un derecho y, por tanto, un derecho de defensa dirigido a su protección, cuyo objetivo es la restitución de derechos (Richardi, Festschrift Wlotzke, 1996, pág. 419).
77
(2) La reclamación incluye no sólo la supresión del propio organismo de vigilancia, sino también las consecuencias derivadas de la violación del derecho de codeterminación en que se perpetúa la infracción. Estas son las condiciones que el derecho a la codeterminación no quería hacer depender únicamente de un acto del empleador. Desde el derecho a la codeterminación, párrafo 87. 1No. 6 El objetivo de BetrVG es contrarrestar los riesgos de los derechos personales derivados de la supervisión técnica, de modo que el derecho de eliminación se dirija hacia los datos resultantes del seguimiento. No se trata de los derechos de cancelación de los empleados, que el comité de empresa afirma en su lugar como gestor de procesos, sino más bien de una reclamación propia del consejo de empresa derivada de la norma de co-determinación.
78
3) Independientemente de que terceros, como el bufete de abogados y la sociedad auditora, estén obligados o autorizados a seguir una instrucción del empleador para destruir los datos, se puede alentar al empleador a que influya en consecuencia en sus contratistas. Esto se aplica, en particular, en el contexto de que el empleador debe garantizar contractualmente de conformidad con el artículo 10 No. 11 del acuerdo comercial marco según el cual las personas externas encargadas de recopilar, procesar o utilizar datos relacionados con los empleados cumplen los acuerdos y leyes aplicables.
79
bb) Sin embargo, el reclamo de eliminación del comité de empresa no recoge datos y documentos en cuyo uso el empleador tiene un interés legítimo porque son necesarios en una disputa (judicial). En relación con estos datos y documentos, la solicitud de una prohibición (faktic) de la prueba de uso equivaldría a lo que no puede ser objeto de una reglamentación operativa efectiva o es ejecutable con el derecho a disponer de la sociedad con arreglo a la ley.
80
(1) De conformidad con la decisión de la Junta de Supervisión del empleador de 09.11.2017, los datos transmitidos al bufete de abogados y a la sociedad de auditoría sirvieron como investigaciones internas para investigar las faltas de conducta de la dirección y los empleados. Por lo tanto, son adecuados y están destinados a aportar pruebas de tales infracciones y delitos en un litigio, por ejemplo contra esas personas. La destrucción solicitada de los datos podría afectar directa o indirectamente al campo de la prueba y a la decisión en el caso de un no-liquet (véase Baumgärtel/Laumen, Handbuch der Erweißlast, vol. 1,4. Aufl. 2019, Kapitel 26, Rn. 2). En el presente caso, por ejemplo, se impediría al empleador utilizar los correos electrónicos de conformidad con el párrafo 371 del artículo 371. 1 frase 2 de la ZPO para obtener pruebas de la autenticidad de los documentos y, mediante las impresiones de conformidad con el artículo 416 de la ZPO, prueba de la primacía de las reclamaciones legítimas (para la obtención de pruebas Sander, CR 2014, 292, 294). La destrucción de los datos y documentos solicitados por el comité de empresa, que el empleador desea utilizar no sólo en la casa sino también en una disputa judicial, equivaldría, por lo menos, a una prohibición fáctica de la reunión de pruebas.
81
2) El derecho a disponer del consejo de empresa sólo puede concederse en la medida en que la norma legal de codeterminación sea suficiente (Richardi, Wlotzke, 1999, pág. 420). Sin embargo, la prohibición de la explotación no entra en el ámbito de la codeterminación compulsiva y, por lo tanto, no puede ser objeto del derecho de codeterminación previsto en el párrafo 87 del artículo 87. 1 Nr. 6 BetrVG Estos acuerdos entre las partes operativas serían ineficaces (Lag Baden-Württemberg, sentencia de 6 de junio de 2018 – 21 Sa 48/17 –, apartado 148, jurisprudencia; Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238; Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2018, 413, 416 f.; este asunto NZA 2019, 1105, 1108; véase línea ErfK/Kania, 19a edición 2019, § 87 BetrVG, apartado 137). A diferencia del acuerdo (permisible) de una prohibición de la obtención de pruebas, que sólo da lugar a que el empleador tenga que renunciar a determinados instrumentos para el control de la ejecución y el comportamiento (véase Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238), la prohibición de explotación se dirigiría hacia una intervención normativa inadmisible en el procedimiento de cognición judicial. Tampoco puede justificarse esto por la consideración de que los convenios colectivos pueden contener normas más favorables para el trabajador que las disposiciones legales (pero LAG Berlin-Brandenburg, sentencia de 9 de diciembre de 2009 – 15 Sa 1463/09 –, apartado 44, jurisprudencia). Aunque la primera frase del apartado 4 del artículo 77 del BetrVG, según la cual los acuerdos de empresa se aplican directa y convincentemente, no excluye el principio de conveniencia para la relación entre créditos contractuales y jurídicos con las normas de contenido del acuerdo de empresa en lo que respecta a la relación jurídica entre empleado y empleador (BAG, decisión de 16 de septiembre de 1986 – GS 1/82 –, BAGE 53, 42-77, apartado 44). Sin embargo, el acuerdo de una prohibición de la utilización de pruebas va más allá del ámbito jurídico entre el empleado, el empleador y la empresa. La prohibición de la utilización de pruebas tiene por objeto tener un efecto vinculante para terceros, en particular los tribunales, e intervenir en los principios procesales civiles para la obtención y evaluación de pruebas.
82
cc) Tampoco es cierto que todos los datos recopilados y procesados por el empleador estén en cualquier caso sujetos a una prohibición de la utilización de pruebas porque se habrían reunido ilícita o de otra manera.
83
1) Las pruebas obtenidas mediante robo, malversación o peculado o cualquier otra actividad ilegal no estarán en principio sujetas a la prohibición de utilizar pruebas. Ni el Código de Procedimiento Civil ni la Ley del Tribunal de Trabajo contienen disposiciones que limiten la usabilidad de las conclusiones o pruebas obtenidas ilegalmente por un partido laboral (BAG, sentencia de 23 de agosto de 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, párr. 14). Además, las disposiciones legales que se violaron en caso de obtenerlas no constituyen una prohibición periódica del uso de pruebas con arreglo a su finalidad de protección (jardín de árboles/prütting, manual de la carga de la prueba, volumen 1, cuarta edición 2019, capítulo 6, apartado 31).
84
(1.1) Según la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo, se trata más bien de si existe una injerencia en el derecho del trabajador a la libre determinación informativa y si esta interferencia es admisible (BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 27, juris).
85
(1.1.1) Por lo tanto, en cualquier caso, en un litigio jurídico no se prohíbe la explotación en favor de los trabajadores si el empleador ha obtenido y relacionado los conocimientos o pruebas pertinentes de conformidad con las normas pertinentes de protección de datos (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 –, Rn. 49, juris). A este respecto, las disposiciones de protección de datos especifican y actualizan la protección del derecho de la persona a la libre determinación informativa (vgl. BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 29, juris). Si una medida es admisible con arreglo a las disposiciones de la legislación sobre protección de datos, no hay, por tanto, violación de los derechos personales generales (BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, Rn. 15). La prohibición del uso de residuos cesará desde el principio (BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 30, juris). § 32 párr. 1 oración 1 BDSG aF, y § 26, párr. 1 frase 2 BDSG son normas de autorización independientes para el tratamiento y uso de datos en la relación laboral si las medidas del empleador para supervisar la correspondencia u otra comunicación de los empleados van acompañadas de garantías adecuadas y suficientes contra el abuso (EGMR, sentencia de 5 de septiembre de 2017 – 61496/08 –, NZA 2017, 1443, 1446 "Barbulescu/Rumania"). Por lo tanto, el empleador puede, en principio, comprobar si el empleado cumple sus obligaciones y recopilar, procesar o utilizar datos con este fin, tanto para los fines de la relación laboral como para la preparación para la terminación de una relación laboral (BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 35, juris). En este contexto, también tiene derecho a transmitir datos a terceros para preparar un litigio legal con el empleado (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, Rn. 22).
86
1.1.2) Sin embargo, incluso si la recogida y el tratamiento de datos no pudieran llevarse a cabo de conformidad con las disposiciones sobre protección de datos, la prohibición del uso de pruebas no sería la consecuencia imperiosa de esta infracción. Por el contrario, debe examinarse en casos individuales si la utilización de una prueba recuperada por el tribunal constituiría una intervención injustificada del derecho fundamental o, sobre la base de una obligación constitucional de protección, debe omitirse y, por lo tanto, la obligación de utilizarla es obligatoria (BAG, sentencia de 23 de agosto de 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, apartado 14, 15; BAG, sentencia de 28 de marzo de 2019 – 8 AZR 421/17 –, apartado 27, 28, juris). Sin embargo, ni la violación de un estatuto de codeterminación ni el incumplimiento de un acuerdo de explotación y de sus normas de procedimiento por sí solos pueden justificar que no se tenga en cuenta una presentación material pertinente a las decisiones de las partes y que, como resultado, se reconozca una prohibición de retención de derechos (BAG, sentencia de 13 de diciembre de 2007 – 2 AZR 537/06 –, apartado 26, juris).
87
(1.2) La jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo se ajusta a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal y del Tribunal Federal de Justicia.
88
1.2.1) El Tribunal Constitucional Federal considera que la prohibición del uso de pruebas sólo es necesaria por razones constitucionales en caso de violaciones graves, deliberadas o arbitrarias de los procedimientos, en las que se han ignorado las garantías jurídicas básicas según lo previsto o de manera sistemática. Lo mismo se aplica en los casos en que el núcleo absoluto del diseño de la vida privada se vea afectado (BVerfG, decisión de no aceptación de 9 de noviembre de 2010 – 2 BvR 2101/09 –, Rn. 45, juris; BVerfG, decisión de no aceptación de 20 de mayo de 2011 – 2 BvR 2072/10 –, Rn. 12, juris). En otros casos, la prohibición de la utilización de pruebas se produce sólo después de que se haya logrado un equilibrio entre la injerencia en la condición jurídica de la persona afectada y los intereses del Estado en materia de aplicación de la ley (BVerfG, decisión de no aceptación de 9 de noviembre de 2010 – 2 BvR 2101/09 –, apartado 47, jurisprudencia). Por ejemplo, el Tribunal Constitucional Federal no se opuso al uso de datos de un "CD fiscal" con información sobre los clientes de las instituciones financieras de Liechtenstein (BVerfG, decisión de no aceptación de 9 de noviembre de 2010 – 2 BvR 2101/09 –, juris).
89
(1.2.2) El Bundesgerichtshof también prohíbe el uso de pruebas obtenidas ilegalmente, dependiendo del resultado del equilibrio entre los derechos de la persona afectada, por una parte, y los intereses legalmente protegidos en favor de la explotación, por otra (BGH, Urteil vom 15. Mai 2018 – VI ZR 233/17 –, BGHZ 218, 348-377, Rn. 29). Al hacerlo, concede especial importancia al principio del estado de derecho consagrado en el párrafo 3 del artículo 20 de la Ley Fundamental y a la necesidad de una administración eficaz de justicia. Por lo tanto, los tribunales están obligados en principio a tener en cuenta las pruebas presentadas por las partes si y en la medida en que una exposición de los hechos es significativa y necesaria. Esto se debe también al principio de la libre evaluación de las pruebas enunciado en el artículo 286 del ZPO y al derecho a ser oído de manera similar al del derecho fundamental enunciado en el artículo 103, apartado 1, del GG. De ello se desprende que los tribunales tienen la obligación fundamental de tener en cuenta los hechos presentados por las partes y las pruebas que presentan (BGH, Urteil vom 15. Mai 2018 – VI ZR 233/17 –, BGHZ 218, 348-377, Rn. 29).
90
(1.3) Esto significa que si el empleador ha cumplido las disposiciones de protección de datos al recopilar y transmitir los datos o si al menos no se puede acusar de violaciones de derechos fundamentales u otras obligaciones constitucionales de protección, podrá utilizar los correos electrónicos como prueba. No es necesario que la sociedad de auditoría y el bufete de abogados lo supriman o cancelen. El Parlamento Europeo ya ha tomado una decisión al respecto. En el presente caso, habida cuenta de las alegaciones en la zona contra la gestión de las operaciones aeroportuarias, no puede excluirse totalmente, para todas las constelaciones, que el empleador haya cumplido las disposiciones de protección de datos y que no se le acuse de violaciones de los derechos fundamentales o de otras obligaciones de protección constitucionales. Por el contrario, sobre la base de la evaluación del empleador de que la revisión de la protección de datos que llevó a cabo no planteó ninguna objeción a la transferencia de los datos, hay fuertes indicios de que incluso las normas de protección de datos se habían cumplido.
91
2) Tampoco el artículo 88 de la TKG, que protege el secreto de las telecomunicaciones, establece una prohibición absoluta de utilizar los datos transmitidos como prueba. Por lo tanto, no se puede decidir si un empleador que no prohíbe estrictamente el uso privado de una cuenta de correo electrónico, como en este caso, es un proveedor de servicios de telecomunicaciones en el marco del artículo 3 Nr. 6 und 10 TKG (befürwortend etwa LAG Hessen, Urteil vom 21. septiembre 2018 – 10 Sa 601/18 –, Rn. 72, juris; Grimm, ArbRB 2012, 126, 127; Maschmann, NZA-Beilage 2018, 115, 122; perdhnend LAG Berlin-Brandeenburg, Urteil vom 14. Januar 2016– 5 Sa 657/15 –, Rn. 116, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich, 2. Aufl. 2015,§ 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81), si tolerar el uso privado de una cuenta de correo electrónico de trabajo sólo en condiciones estrechas, Lürver v. Aunque se hubiera prohibido totalmente al empleador acceder a los correos electrónicos de sus empleados (zur Problematik ausführlich Wybitul, NJW 2014, 3605, 3608), esto no prohibiría invariablemente su uso como prueba (LAG Hamm, Urteil vom 10. Juli 2012 – 14 Sa 1711/10 –, Rn. 174, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich,2. Aufl. 2015, § 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81). El derecho a ser oído en virtud del artículo 103 Abs. 1 GG requiere generalmente el examen de las alegaciones fácticas de las partes y la presentación de pruebas, aun cuando se haya violado el secreto de las telecomunicaciones. En consecuencia, en estos casos también sería necesario una justificación y una base legal particulares para excluir las pruebas (vgl. BAG, Urteil vom 22. septiembre 2016 – 2 AZR 848/15 –, BAGE 156, 370-383, Rn. 21 zur Videoüberwachung).
92
dd) Dado que la solicitud de expulsión del comité de empresa abarca también los casos en que no se prohíbe el uso de pruebas sobre la base de los principios expuestos anteriormente, debe ser objeto de rechazo como aplicación general. Según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, una solicitud global que abarque un gran número de casos posibles debe desestimarse en principio por infundada si puede abarcar también situaciones en las que la solicitud resulta ser infundada (BAG, Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 42/17 –, Rn. 74, juris; BAG, Beschluss vom 22. Juni 2005– 10 ABR 34/04 –, Rn. 36, juris; BAG, Beschluss vom 3. Juni 2003 – 1 ABR 19/02 –, BAGE 106, 188-203, Rn. 27; BAG, Beschluss vom 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381, Rn. 46).
93
3.) La solicitud de 3. es admisible y está bien fundada. El Tribunal Laboral del empleador ha renunciado acertadamente al hecho de que en el futuro no será posible supervisar los correos electrónicos de los trabajadores en el marco de las investigaciones internas, asegurar y evaluar los datos y transmitirlos a terceros con fines de evaluación sin haber obtenido previamente el consentimiento del comité de empresa o haber obtenido una decisión de la unidad.
94
a) la solicitud deberá determinarse suficientemente. Limita la obligación de omisión a las investigaciones internas iniciadas por el empleador y, por consiguiente, las separa de los casos en que terceros, en particular autoridades como la policía o el ministerio público, requieren investigaciones. En la solicitud se indica con precisión no sólo la situación en la que se desencadenan las obligaciones de omisión, sino también el comportamiento que debe omitirse. La seguridad y la transmisión son conceptos jurídicos con un contenido suficientemente claro como para dejar claro al empleador lo que tiene que hacer. Esto también se aplica con respecto al término "evaluar". Esta no es la "evaluación" como un objeto, sino el proceso de ver y analizar los correos electrónicos. Por lo tanto, la evaluación de los correos electrónicos es sólo la base de las evaluaciones realizadas sobre su base, que pueden ser de tal alcance que ya no pueden capturarse con la certeza necesaria.
95
b) La solicitud de 3. también estará justificada. El empleador infringió el derecho del empleado a la codeterminación en virtud del artículo 87, párr. 1 no. 6 BetrVG revisando y transmitiendo e-mails de tres empleados no conductores.
96
aa) No sólo la introducción de sistemas con los que el empleador recibe acceso a los correos electrónicos de los empleados está sujeta a la codeterminación del comité de empresa de conformidad con el párrafo 87 del artículo 87. 1 Nr. 6 BetrVG (MHdB Arbr/Reichold, Volumen 1, 4a edición 2018, § 94, apartado 12), pero también la revisión de los mensajes y comunicaciones electrónicos (LAG München, Resolución de 4 de septiembre de 2014 – 2 TABV 50/13 –, apartado 100, juris; BeckFormB IT-Recht/Huben, 4a edición 2017, No. 1, párr.
97
bb) Según la jurisprudencia reiterada del Tribunal Federal del Trabajo, cuando se infrinjan los derechos de codeterminación del comité de empresa en virtud del artículo 87 BetrVG, éste puede solicitar una orden judicial contra la medida adoptada en violación de esos derechos. Esta reclamación no requiere un incumplimiento grave del deber por el empleador en virtud del artículo 23 Abs. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, Rn. 35; BAG, Beschluss vom 25. September 2012 – 1 ABR 49/11 –, Rn. 19, juris; grundlegend BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381).
98
cc) La demanda de requerimiento del comité de empresa existe independientemente de si los datos recogidos son controlados por una propia institución técnica o si el empleador o un tercero designado por él ve y analiza los datos recopilados sobre la base de documentos impresos. En el presente caso, también se refiere al avistamiento de documentos impresos y/o a la divulgación (manual) de dichos documentos a terceros. La transferencia (manual) constituye un anexo a la supervisión, que también está sujeta al derecho obligatorio de participación del comité de empresa porque amplía la medida de control (zur Annexzuständigkeit BAG, Beschluss vom 6. Dezember 1983 – 1 ABR 43/81 –, BAGE 44, 285-323, Rn. 199). Así pues, la demanda de interdicción cautelar es un reflejo del derecho a disponer de ella con arreglo al derecho de sociedades. Se extiende no sólo a la omisión de la propia supervisión, sino también a las medidas adoptadas por el empleador que perpetúan los resultados de la vigilancia codeterminatoria. Esto también incluye la transmisión (manual) de los datos recogidos sin la necesaria aprobación del comité de empresa. La recogida técnica de los datos y su transmisión, incluso si adopta la forma de datos impresos, están inextricablemente vinculadas a la ley de destino. El Tribunal Laboral ha señalado con toda razón que el requerimiento judicial y la pretensión de eliminación del comité de empresa serían nulas si no registraba también los archivos impresos. De lo contrario, los derechos del comité de empresa se eludirían fácilmente mediante la rápida impresión de los datos. A diferencia de la pretensión de eliminación, no se trata de una prohibición del uso de pruebas en el caso de la medida cautelar. En consecuencia, se dirige únicamente a la omisión de una investigación codeterminatoria de las pruebas.
99
dd) El comité de empresa no ha ejercido ya su derecho a participar en la transferencia y evaluación de las cuentas de correo electrónico de los empleados afectados en el acuerdo marco de 25.06.2010, lo que resulta independientemente de que el artículo 10.5 del acuerdo marco se interprete o no como conforme a los principios de la ley o, como el empleador lo considera correcto, como un contrato.
100
1) Si § 10 No. 5 del acuerdo marco se concede un carácter normativo, la interpretación debe ajustarse a las normas que se establezcan para las leyes y los convenios colectivos.
101
(1.1) En primer lugar, la redacción de la disposición que corresponde al párrafo 32 del artículo 32. 1 oración 2 BDSG aF. § 32, párr. 1 frase 2 BDSG aF. no se refiere a cuestiones de derecho de sociedades, sino que se refiere a la relación jurídica entre empleador y empleado. Por lo que se refiere a las medidas de control para la detección de delitos, no existe, por tanto, ningún contenido reglamentario en virtud del artículo 10 del acuerdo operativo marco. Sin embargo, desde el punto de vista de la función de cumplimiento, así como de la aclaración fáctica interna, al celebrar acuerdos operativos sobre medidas de control admisibles, es fundamental que el acuerdo de obras describa el tratamiento individual de datos, los controles de cumplimiento y las medidas de investigación de manera suficientemente concreta (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135). Un reglamento operativo, que contenga intervenciones en posiciones jurídicas fundamentales, debe contener normas claras y abiertamente comunicadas sobre los procedimientos, para garantizar la seguridad de los datos y posiblemente también para los accesos de registro (Auer-Reinsdorff/Conrad, IT- und Datenschutzrecht, parte F, § 37, párr. 208). En otras palabras, si un acuerdo de empresa no regula suficientemente con precisión el tratamiento de los datos personales de los trabajadores afectados, el comité de empresa seguirá teniendo derechos de codeterminación para medidas individuales (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135).
102
(1.2) El contexto general de la disposición también se opone a la interpretación del acuerdo de obras como un ejercicio final de los derechos de codeterminación del comité de empresa para controlar las medidas destinadas a detectar delitos. En el artículo 10 Nr. 2 del acuerdo marco de obras, las partes estipularon expresamente que se prohíbe la ejecución y la supervisión en virtud del artículo 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, con salidas permitidas mediante acuerdos de obras separados. Esto concuerda con la naturaleza de un acuerdo marco de obras, tal como las propias partes lo describieron expresamente. El Tribunal Laboral señaló correctamente que el artículo 10 Nr. 5 Satz 2 del acuerdo marco de obras limita los derechos de codeterminación cuando los riesgos inminentes de seguridad requieren una acción inmediata. Esta limitación sería redundante si el comité de empresa no tuviera más derechos de codeterminación sobre las medidas de vigilancia destinadas a prevenir o detectar infracciones administrativas o penales.
103
(2) De conformidad con los principios de interpretación del contrato, el solicitante tampoco ha ejercido su derecho a la codeterminación a falta de una reglamentación precisa sobre el tratamiento de datos personales de los trabajadores afectados. Las condiciones que vayan más allá del ámbito de aplicación del acuerdo, a las que se refiere el empresario para su interpretación, sólo podrán tenerse en cuenta en los acuerdos que requieran una forma de acuerdo con los principios generales de los artículos 133 y 157 BGB, si la voluntad jurídica pertinente de las partes ha encontrado una expresión en el documento conforme a la forma, aunque sea imperfecta o ilustrativa (BAG, Urteil vom 13. Juli 2006 – 8 AZR 382/05 –, Rn. 23, juris; BGH, Urteil vom 20. Dezember 1974– V ZR 132/73 –, BGHZ 63, 359-364, Rn. 23). Este no es el caso. La mera reproducción de un texto legislativo no indica si una medida de control obtiene la aprobación del comité de empresa y en qué condiciones. El acuerdo comercial marco tampoco aporta ninguna prueba de que, como ha afirmado el empleador, el comité de empresa no tuviera la intención de exponerse al riesgo de violación del derecho penal y, por lo tanto, se abstuviera de una mayor codeterminación en los casos de sospecha de un delito, lo que sería inadmisible de todos modos.
104
ee) Finalmente, el riesgo de repetición requerido para una orden judicial está presente. Ya existe una presunción de hecho de ese riesgo (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 -, Rn. 34, juris). No se requiere culpa (BAG, Beschluss vom 29. April 2004- 1 ABR 30/02 -, BAGE 110, 252-276, Rn. 135; BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 -, Rn. 39, juris). Como sostuvo correctamente el Tribunal Laboral, el riesgo se refuerza aún más porque, en más de tres ocasiones, el empleador ignoró los derechos de co-determinación existentes del comité de empresa al enviar correos electrónicos al bufete de abogados y la firma de auditoría instruidos para evaluarlos y sigue considerando que esa conducta es legal.
105
4.) La solicitud de 4. también está justificada y justificada en virtud de los apartados 1 y 2 del artículo 890 de la ZPO, según los cuales el importe del dinero reglamentario, tal como se tiene en cuenta en la solicitud, se limita a 10.000 EUR en aplicación adecuada de la disposición jurídica especial del apartado 3 del artículo 23 de BetrVG (vgl. BAG, Beschluss vom 29. April 2004 – 1 ABR 30/02 –, BAGE 110, 252-276, Rn. 138).
106
III.
107
En parte, la Junta asigna una importancia fundamental a las cuestiones de derecho pertinentes a la decisión y, por consiguiente, ha autorizado el recurso para ambas partes.