1. Se un datore di lavoro desidera verificare la corrispondenza via e-mail dei dipendenti non esecutivi sulla base di accuse contro la direzione nell'ambito di un'indagine interna, deve ottenere il consenso preventivo del consiglio di fabbrica conformemente al § 87(1) No. 6 BetrVG.
2. Se il datore di lavoro viola il diritto di codeterminazione, il consiglio di fabbrica può richiedere da lui informazioni sui nomi dei lavoratori interessati, la notifica della causa personale per la loro revisione e futura omissione.
3. Inoltre, al fine di eliminare le conseguenze della non codeterminazione, il comitato aziendale può esigere che il datore di lavoro si impegni con terzi incaricati dell'indagine per cancellare i dati trasmessi loro e distruggere le stampe.
4. La richiesta di rimozione del consiglio di fabbrica non esiste, nella misura in cui il datore di lavoro ha un interesse legittimo per l'utilizzo dei dati in una controversia legale. In caso contrario, il diritto di cedere le merci sarebbe soggetto a un divieto di utilizzazione delle prove che non possono essere oggetto di una regolamentazione operativa efficace né può essere applicabile con il diritto di smaltire le merci in forza del diritto industriale.
Tribunale regionale del lavoro Colonia, 9 TABV 125/18 del 19.07.2019
..
I. Sulla denuncia del datore di lavoro, la decisione del tribunale del lavoro di Colonia del 26.06.2018, Az. 16 BV 327/17, parzialmente modificato.
La seconda richiesta è respinta.
II. Inoltre, la denuncia del datore di lavoro è respinta.
III. Il ricorso è ricevibile per entrambe le parti.
1
G r e s
2
I.
3
Il datore di lavoro gestisce l'aeroporto K e impiega regolarmente ca. 1.800 dipendenti.
4
Il 25 giugno 2010 ha concluso con il consiglio di fabbrica di 19 membri un accordo quadro di funzionamento per l'introduzione e l'applicazione dei sistemi di tecnologia dell'informazione e della comunicazione (TIC), che si legge come segue:
5
§ 10 Performance e controllo comportamentale, protezione dei dati dipendenti/interni
6
(…)
7
2. 8
Controllo delle prestazioni e dei comportamenti i. S. d. § 87 (1) n. 6 Il BetrVG è irricevibile.
9
Le deroghe possono essere disciplinate in accordi operativi distinti.
10
(…)
11
5. 12
Il BDSG, in particolare l'articolo 32 del BDSG, si applica alle misure di controllo per la prevenzione delle irregolarità e dei reati nella sua versione attuale. In caso di minaccia per la sicurezza, che richiede un'azione immediata, le informazioni del consiglio di fabbrica sono fornite a posteriori e senza indugio.
13
Ai sensi dell'art. 32, par. 1 pag. 2 BDSG può adottare misure di controllo per l'individuazione dei reati solo se le prove effettive da documentare danno origine al sospetto che la persona interessata abbia commesso un reato nel rapporto di lavoro necessario per raccogliere, trattare o utilizzare dati personali per l'accertamento e non supera il legittimo interesse del dipendente ad escludere la raccolta, il trattamento o l'uso, in particolare la natura e l'entità della causa.
14
(…)
15
11. 16
Se gli esterni sono incaricati della raccolta, del trattamento o dell'uso dei dati relativi ai dipendenti, è garantita l'osservanza degli accordi e delle leggi applicabili.
17
(…)
18
§ 12 Monitoraggio
19
Il consiglio di fabbrica fornisce in qualsiasi momento, su richiesta, le informazioni e la documentazione necessarie per controllare il rispetto del presente accordo. Esso è autorizzato ad accedere ai sistemi TIC in qualsiasi momento su richiesta.
20
Conformemente al § 4 del contratto quadro di business 01/2015 per l'utilizzo dei sistemi di comunicazione, il datore di lavoro tollera l'uso privato dell'account e-mail di servizio nella misura in cui non siano interessati i servizi, le risorse tecniche sono gravate solo in misura ridotta e trascurabile e quindi il datore di lavoro non sostiene alcun costo aggiuntivo.
21
Nell'autunno 2017 il datore di lavoro ha indagato sulle accuse mosse contro l'ex amministratore delegato G, che aveva lasciato la società. Secondo le notizie della stampa locale, l'aeroporto avrebbe pagato in eccesso una società di trasporto merci per locali affittati e avrebbe regolato le fatture della società senza ricevere servizi in cambio. I dipendenti sarebbero stati liberati dalle loro funzioni per un periodo prolungato. Si è anche affermato che un aeromobile a noleggio privato era stato pagato a un tasso troppo basso. In una riunione straordinaria del 09.11.2017, il consiglio di vigilanza del datore di lavoro ha deciso di sospendere l'amministratore delegato G e di condurre indagini interne con l'assistenza dello studio legale H e dell'impresa di revisione contabile E. Durante l'indagine, il datore di lavoro ha esaminato la corrispondenza elettronica che coinvolgeva dirigenti, dirigenti senior e altri dipendenti e lo ha passato allo studio legale e alla società di revisione contabile.
22
Il 29.11.2017 il consiglio di fabbrica ha ricevuto una e-mail dal responsabile della protezione dei dati del datore di lavoro. In questa e-mail, il responsabile della protezione dei dati ha dichiarato che la revisione della protezione dei dati effettuata non ha sollevato obiezioni al trasferimento dei dati a E.
23
Il 27.12.2017 il comitato aziendale ha sottoposto questa procedura decisionale alla Corte del lavoro di Colonia, con la quale sostiene una richiesta di informazioni relative ai dati raccolti e trasmessi, richiede la cancellazione e la distruzione di tali dati nonché l'omissione dell'accesso alla corrispondenza elettronica dei dipendenti. Per giustificare le candidature, il consiglio di fabbrica ha ritenuto di avere un diritto di codeterminazione ai sensi dell'art. 87 par. 1No. 6 BetrVG, che non aveva esercitato nella fase finale dell'accordo quadro di funzionamento.
24
Il consiglio di fabbrica ha chiesto:
25
26
1. rinunciare al datore di lavoro, informarlo dei nomi e delle ragioni personali dei dipendenti, ad eccezione dei dipendenti di alto livello, la cui corrispondenza elettronica sono state controllate, protette e valutate da lui in relazione all'indagine interna sulle operazioni dell'ex amministratore delegato, sig. G , o trasmesso per la valutazione allo studio legale H e alla Wirtschaftsprüfungs GmbH E.
27
28
2. rinunciare al datore di lavoro, causare i dati trasferiti allo studio legale H e E Wirtschaftsprüfungs-GmbH ai sensi della domanda a 1. comprese le loro valutazioni presso lo studio legale H e la E Wirtschaftsprüfungs-GmbH sono fisicamente cancellati e distrutti.
29
30
3. abbandonare il datore di lavoro, astenersi in futuro dal monitorare la corrispondenza elettronica (e-mail) dei lavoratori, ad eccezione dei dipendenti anziani, nel quadro delle indagini interne da lei avviate, per garantire e valutare i dati e trasmetterli a terzi ai fini della valutazione, senza prima chiedere il suo consenso e, in caso di rifiuto del consenso, per portare una decisione dell'unità, a meno che non vi siano rischi di minacce di sicurezza che rendano necessaria un'azione immediata.
31
32
4. il datore di lavoro in ogni caso di violazione dell'obbligo di cessare di esistere come stabilito al punto 3, per minacciare un'indennità ordinaria fino a 10.000 EUR.
33
Il datore di lavoro ha chiesto che:
34
respingere le domande.
35
Esso ritiene che le domande siano inadeguate e ritiene che il consiglio di fabbrica abbia già esercitato il suo diritto di codecisione nella sezione 10, punto 5 dell'accordo quadro. Inoltre, il diritto di codeterminazione non comprende la trasmissione manuale e la valutazione da parte di terzi, come pure l'eliminazione delle conseguenze nell'ambito di terzi. In ogni caso, lei, il datore di lavoro, non poteva garantire la completa cancellazione dei dati in questione da parte dei terzi responsabili dell'indagine. Il consiglio di fabbrica non aveva diritto ad una richiesta di informazioni né perché non aveva adottato le precauzioni necessarie per garantire la protezione dei dati relativi alle informazioni richieste.
36
Il Tribunale del lavoro ha accolto le domande con una decisione annunciata il 26 giugno 2018 e ha sostanzialmente giustificato quanto segue: Il comitato aziendale aveva contro il datore di lavoro il diritto di fornire le informazioni richieste ai sensi dell'art. 80, par. 2 frase 1 BetrVG per lo svolgimento dei suoi compiti ai sensi della legge sulla costituzione delle opere. Il compito di supervisione del consiglio di fabbrica ai sensi dell'art. 80 par. 1 No. 1 BetrVG si estende al rispetto delle norme sulla protezione dei dati da parte del datore di lavoro, in particolare per quanto riguarda la valutazione del servizio e le email private consentite. Tra i compiti del consiglio di fabbrica figurava anche l'esercizio del diritto di codeterminazione ai sensi dell'art.87, n. 6 BetrVG e l'esecuzione delle richieste di smaltimento dopo una violazione di questo diritto di codeterminazione. Di conseguenza, il consiglio di fabbrica aveva il diritto di disporre della situazione che si era verificata in contrasto con la codeterminazione a causa della violazione del suo diritto di partecipazione. In caso di violazione dell'art. 87, par. 1 no. 6 BetrVG, questa richiesta riguarda la cancellazione dei dati raccolti illegalmente e trasferiti a terzi. Infine, il consiglio di fabbrica potrebbe richiedere il rafforzamento penale in futuro della mancata sorveglianza, sicurezza, valutazione e trasmissione della corrispondenza elettronica dei lavoratori nel quadro delle indagini interne, purché la procedura di codecisione non sia stata eseguita e completata.
37
La decisione è stata notificata al datore di lavoro il 04.12.2018. Il loro ricorso è stato accolto dal Landesarbeitsgericht il 20.12.2018 e, dopo aver prorogato il periodo di impugnazione fino al 04.03.2019, sono stati giustificati con una dichiarazione scritta pervenuta il 01.03.2019.
38
Il datore di lavoro ritiene che le proposte del comitato aziendale siano troppo vaghe. In ogni caso, sono infondate. Il consiglio di fabbrica non aveva alcun compito da svolgere, che doveva basarsi sulle informazioni richieste. Il consiglio di fabbrica ha esercitato il suo diritto di codeterminazione stipulando l'accordo quadro di funzionamento. Anche in caso di violazione dell'art. 87, n. 1, punto 6, del BetrVG, il consiglio di fabbrica non poteva che esigere l'eliminazione delle conseguenze sotto forma di rimozione dell'impianto di monitoraggio. Il diritto alla cancellazione dei dati personali spetta, nel migliore dei casi, ai lavoratori stessi. Sarebbe un divieto inammissibile sull'uso delle prove se fosse impedito di vietare ai rappresentanti dei suoi avvocati di sfruttare la trasmissione.
39
Il datore di lavoro chiede che:
40
la decisione del Tribunale del lavoro di Colonia del 26 giugno 2018, Az. 16 BV 327/17, per modificare e respingere le domande.
41
Il consiglio di fabbrica chiede:
42
la denuncia del datore di lavoro contro la decisione del Tribunale del lavoro di Colonia del 26.06.2018,Az. 16 BV 327/17, respingere.
43
Egli difende la decisione del tribunale del lavoro approfondendo la sua presentazione sostanziale.
44
Tenuto conto degli ulteriori dettagli della situazione e della controversia, si rinvia ai motivi della decisione impugnata, alle memorie scambiate nel corso del procedimento di ricorso, ai documenti depositati e al processo verbale.
45
II.
46
La denuncia ammissibile del datore di lavoro è giustificata solo in parte.
47
1.) Il Tribunale del lavoro ha ordinato correttamente al datore di lavoro, conformemente al ricorso 1, di informare il consiglio d'azienda dei nomi dei dipendenti non esecutivi la cui corrispondenza elettronica era stata esaminata, assicurata, valutata o trasmessa per la valutazione allo studio legale H e alla società di revisione contabile E durante l'indagine interna riguardante l'ex amministratore delegato G, e della ragione individuale per farlo.
48
a) Contrariamente al parere del datore di lavoro, la domanda non è irricevibile in mancanza di sufficiente certezza.
49
a) Nella procedura decisionale, un ricorso deve essere determinato allo stesso modo della sentenza. § 253 par. 2 No. 2 La ZPO è applicabile alla procedura decisionale e alle richieste formulate in essa. L'oggetto del procedimento deve essere individuato in modo tale che l'effettiva questione di controversia tra le parti possa essere risolta con efficacia giuridica (BAG, Beschluss vom 3. Mai 2006 – 1 ABR 63/04 –, Rn. 16, juris). Il debitore del giudizio deve sapere ciò che gli è richiesto. La natura concreta delle funzioni di condotta non deve essere trasferita al procedimento di esecuzione (BAG, Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 17/12 –, Rn. 14, juris; HWK/Treber, 8. Aufl. 2018, § 81 ArbGG, Rn. 2).
50
bb) La richiesta di informazioni di cui alla domanda (1) soddisfa tali requisiti.
51
(1) Secondo la sua formulazione, la domanda riguarda i nomi di tutti i lavoratori non conduttori le cui e-mail sono state verificate, garantite, valutate o trasmesse per la valutazione da parte del datore di lavoro in relazione all'indagine interna allo studio legale H e alla società di revisione E. Questi non sono solo i nomi dei dipendenti le cui caselle di posta elettronica sono state valutate, ma anche i nomi di quei lavoratori che hanno inviato una e-mail ai sospetti che è stato verificato dal datore di lavoro. Queste e-mail sono state controllate anche dal datore di lavoro in relazione all'indagine interna.
52
(2) La comunicazione desiderata dell'occasione personale richiesta è inoltre adeguatamente determinata. Il datore di lavoro informa il consiglio di fabbrica del motivo per cui ha esaminato le e-mail del lavoratore interessato. L'aspettativa di risposta è quindi chiaramente identificabile, ovvero la notifica che il dipendente stesso era sospettato e/o che la sua e-mail è stata trovata nella casella di posta elettronica di un dipendente sospetto.
53
(3) Infine, dalla domanda risulta chiaramente che le condizioni stabilite nella domanda "rivelato, garantito, valutato o trasmesso per la valutazione (...)" devono essere disponibili solo in alternativa. In questo modo, il numero dei dipendenti i cui nomi saranno oggetto di informazioni è stato molto ampliato. Tuttavia, ciò non porta alla natura indeterminata della domanda e corrisponde solo al fatto che il numero di dipendenti coinvolti nell'inchiesta è stato corrispondentemente elevato.
54
b) la richiesta di 1. deve essere giustificata. Come il Tribunale del lavoro ha correttamente riconosciuto, il ricorso si basa sul § 80 par. 2 frase 1 ArbGG. Egli trova anche il suo sostegno nel § 12 dell'accordo quadro di funzionamento, secondo il quale le informazioni e la documentazione necessarie per il controllo del rispetto del presente accordo operativo devono essere fornite al consiglio di fabbrica in qualsiasi momento su richiesta.
55
aa) Ai sensi dell'art. 80 par. 2 frase 1 BetrVG, il consiglio di fabbrica deve essere informato in tempo utile ed esaurientemente dal datore di lavoro al fine di svolgere i suoi compiti ai sensi della legge sulla costituzione dei lavori.
56
1. Tale obbligo è accompagnato da un diritto corrispondente del consiglio di fabbrica nella misura in cui le informazioni richieste sono necessarie per l'esecuzione dei compiti. Il requisito del diritto è che il consiglio di fabbrica abbia un compito e, d'altra parte, che le informazioni richieste siano necessarie per l'esecuzione del compito (BAG, decisione del 7 febbraio 2012 [52] 1 ABR 46/10 [52], BAGE 140, 350-361, Rn. 7; BAG, decisione del 30 settembre 2008 [54/07] 1 ABR 54/07, BAGE 128, 92-101, Rn. 28]. Poiché la richiesta di informazioni è strettamente legata al compito e determinata nel suo campo d'applicazione dal principio della necessità, il consiglio di fabbrica deve indicare le norme specifiche cui deve vigilare e che sono destinate ad eseguire la sua richiesta di informazioni. Solo in tal modo il datore di lavoro e, in caso di controversia, il tribunale del lavoro possono verificare se siano soddisfatte le condizioni dell'obbligo di fornire informazioni nonché una richiesta di informazioni corrispondente (BAG, decisione del 9 aprile 2019, n. 1 ABR 51/17, Rn. 12,13 juris).
57
(2) Ciò è stato fatto dal consiglio di fabbrica. Infatti, da un lato, egli vuole verificare in conformità con § 80 para. 1 No. 1 BetrVG se il datore di lavoro ha rispettato i suoi requisiti di legge. D'altro canto, egli invoca un diritto di codeterminazione in materia sociale ai sensi dell'art. 87, n. 6 BetrVG.
58
(2.1) La legge federale sulla protezione dei dati (BDSG) e il regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) fanno parte delle leggi e dei regolamenti in vigore a beneficio dei dipendenti ai sensi dell'articolo 80, paragrafo 1, n. 1 BetrVG. Poiché il compito della protezione dei dati è quello di contrastare il pregiudizio degli interessi legittimi dell'interessato proteggendo i propri dati personali da abusi durante il loro trattamento. Poiché al datore di lavoro è riconosciuto il diritto di trattare i dati personali dei suoi dipendenti nell'ambito della finalità del contratto di lavoro, le disposizioni che specificano il modo in cui il trattamento dei dati deve essere utilizzato per la protezione contro gli abusi sono norme destinate a beneficio dei lavoratori interessati. Esse precisano le disposizioni della sezione 75 (2) BetrVG relative alla costituzione dell'impresa, secondo cui i datori di lavoro e i consigli di fabbrica dovrebbero proteggere e promuovere il libero sviluppo della personalità dei lavoratori dipendenti nell'impresa. Il consiglio di fabbrica deve pertanto garantire che le norme sulla protezione dei dati siano osservate nel trattamento dei dati personali in azienda (BAG, decisione del 17 marzo 1987 n. 1 ABR 59/85, BAGE 54, 278-297, Rn. 26).
59
2.1.1. La verifica di quando un dipendente ha scritto una e-mail e le informazioni che ha fornito a terzi sono sempre una raccolta, registrazione, ordinamento, memorizzazione o lettura dei dati iSv. Articolo 4 No. 2 GDPR. Tale trattamento è soggetto a divieto con riserva di autorizzazione (Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2019, 1105). Anche il BDSG aF. è stato concepito come una "legge di proibizionismo con riserva di permesso." Anche ai sensi dell'art.6 del GDPR, il trattamento dei dati è lecito solo se viene eseguita una licenza. Entrambi in conformità con § 32 par. 1 frase 2 del BDSG, come applicabile fino al 24 maggio 2018 e ai sensi dell'articolo 26, paragrafo 2. 1 frase 2 del BDSG come attualmente valida, i dati personali dei dipendenti per l'accertamento di reati possono essere trattati solo se le prove reali da documentare danno origine al sospetto che l'interessato abbia commesso un reato nel rapporto di lavoro, il trattamento è necessario per l'individuazione e l'interesse legittimo del dipendente o dei dipendenti nell'esclusione del trattamento non è superiore, in particolare la natura e la portata della causa non è sproporzionata. Se una e-mail è stata ricevuta nella cassetta postale di un dipendente ed è poi visibile o memorizzata lì, il datore di lavoro deve quindi rispettare sia le limitazioni generali del BDSG in materia di personalità e legge sulla protezione dei dati (Quangel, Internal Investigations, NZA 2017, 1494, 1496 f.), sia il diritto di codeterminazione del consiglio di fabbrica (Grobys/Panzer-Heemeier, commento parola chiave diritto del lavoro, mezzi di comunicazione elettronica, 3a edizione, Edizione 8, paragrafo 43).
60
(2.1.2) Il consiglio di fabbrica ha anche una richiesta di informazioni ai sensi dell'art. 80 par. 2 frase 1 BetrVG, perché il trattamento dei dati personali dei dipendenti è finalizzato alla coregolamentazione del trattamento dei dati ai sensi dell'art. 87Abs. 1 punto 6 del BetrVG. L'identificazione tecnica delle informazioni sui lavoratori comporta il rischio che i lavoratori siano oggetto di una tecnica di monitoraggio che raccoglie, memorizza, collega e rende visibili le informazioni personali o relative alle prestazioni. I rischi che ne derivano per i diritti personali dei lavoratori devono essere contrastati mediante la codeterminazione (BAG, decisione del 13 dicembre 2016 [49] 1 ABR 7/15 In tal caso, il datore di lavoro ha effettuato tale controllo mediante un organismo tecnico. In tal senso, non è necessario che i dati sul comportamento o sulle prestazioni del singolo dipendente siano raccolti dall'ente tecnico stesso e "automaticamente." Infatti, è sufficiente far scattare il principio di codeterminazione secondo cui le e-mail, come qui, erano state inviate all'archiviazione e all'accesso e che il datore di lavoro aveva avuto accesso a tali informazioni (cfr. BAG, decisione del 13 dicembre 2016 [53] 1 ABR 7/15 [55], BAGE 157, 220-229, punto 41).
61
(2.2) La conoscenza di quali e-mail il datore di lavoro ha verificato, assicurato e valutato in quale occasione personale o trasmesso allo studio legale H e alla Wirtschaftsprüfungs-GmbH E per la valutazione è pertanto una condizione preliminare per l'esame dell'ammissibilità alla protezione dei dati di questa misura di controllo ai sensi dell'articolo 32, paragrafo 2. 1 frase 2 BDSG aF. e § 26 par. 1 frase 2 BDSG. La raccolta delle informazioni pertinenti è uno dei compiti di controllo del consiglio di fabbrica.
62
bb) La richiesta di informazioni richiesta deriva anche direttamente dal § 12 del contratto quadro di funzionamento, secondo il quale, su richiesta, il consiglio di fabbrica deve in qualsiasi momento fornire le informazioni e la documentazione necessarie per monitorare l'osservanza del presente accordo. Un contratto aziendale, come qualsiasi contratto standard, ha anche effetti colpevoli tra il datore di lavoro e il consiglio di fabbrica, che deve essere affermato nella procedura di decisione del tribunale del lavoro (Fitting, 29. Aufl. 2018, § 77 BetrVG, Rn. 50, 51). § 12 La sentenza 1 del contratto quadro è una base giuridica in cui gli obblighi del datore di lavoro sono regolamentati e il cui adempimento il consiglio di fabbrica può rivendicare direttamente sulla base di questo accordo, ma in ogni caso in combinato disposto con § 77 para. 1 frase 1 BetrVG. Conformemente a tale disposizione, il consiglio di fabbrica può esigere dal datore di lavoro l'attuazione di tutti gli accordi conclusi (BAG, Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86 –, BAGE 56, 313-321, Rn. 23).
63
cc) La richiesta di informazioni del consiglio di fabbrica non è limitata dalla normativa della legge federale sulla protezione dei dati. Anche il Tribunale del lavoro ha visto questo diritto.
64
(1) Ciò deriva dalla sussidiarietà giuridica della legge sulla protezione dei dati nei confronti delle norme costituzionali delle società (BAG, sentenza 12 agosto 2009 n. 7 ABR 15/08, BAGE 131, 316-324, punto 26), come risulta dall'art. 32 par. 3 BDSG aF. e § 26 par. 6 BDSG. Secondo entrambi gli standard, la raccolta, l'elaborazione e l'uso dei dati non incidono sui diritti di partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori, compresi i consigli di fabbrica (BAG, decisione del 14 gennaio 2014 [53] 1 ABR 54/12 [53], punto 28, juris). Ciò significa che: L'esercizio dei diritti di partecipazione non è vietato dalla legge sulla protezione dei dati sin dall'inizio, in quanto associato al trattamento dei dati personali; tuttavia, le parti commerciali devono rispettare i requisiti di protezione dei dati (BAG, decisione del 9 aprile 2019 n. 1 ABR 51/17 n.
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(2) Se il datore di lavoro fornisce al consiglio di fabbrica informazioni sui dati da lui raccolti e trattati, si tratta di una forma di utilizzo dei dati consentita ai sensi dell'articolo 32, paragrafo 1, del BDSG aF. e dell'articolo 26, paragrafo 1, del BDSG (BAG, decisione 14 gennaio 2014 n. 1 ABR 54/12 [50], punto 28, del juris). Ciò vale a prescindere dal fatto che il consiglio di fabbrica faccia parte dell'organo responsabile (così BAG, decisione del 14 gennaio 2014 n. 1 ABR 54/12 n. ..., punto 28, juris; ErfK/Kania, 19a edizione 2019, BetrVG § 80 Rn. 22) o come responsabile iSd. Articolo 4(7) DGSVO (così Fitting, 29a ed. 2018, § 80 BetrVG, paragrafo 58). In ogni caso, se il trattamento dei dati è consentito in conformità con la normativa sulla protezione dei dati, è salvaguardato il diritto del dipendente interessato dal trattamento all'autodeterminazione informativa (BAG, decisione del 9 aprile 2019 [49] 1 ABR 51/17 [53], punto 51, juris).
66
(3) L'adempimento delle informazioni richieste dal comitato aziendale costituisce un trattamento interno dei dati a fini occupazionali. Poiché il consiglio d'azienda sostiene di richiederle per l'esercizio di un compito giuridico, il trasferimento dei nomi dei dipendenti interessati comporta il trattamento dei dati ai fini dell'impiego. Il trattamento è finalizzato all'adempimento degli obblighi derivanti dalla legge di rappresentanza degli interessi dei lavoratori (vgl. BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 34, juris). Allo stesso tempo, vi è la necessità del trattamento dei dati richiesto dall'art.32 par. 1 frase 1 BDSG aF., § 26 par. 3 frase 1 BDSG (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 41, juris).
67
dd) Il diritto informativo dei lavoratori all'autodeterminazione non preclude le informazioni richieste. Secondo la giurisprudenza consolidata del Tribunale federale del lavoro, né il datore di lavoro né il consiglio d'impresa possono invocare una presunta violazione delle posizioni giuridiche individuali dei singoli dipendenti nelle controversie industriali (BAG, sentenza 14 gennaio 2014 [49] 1 ABR 54/12 [49], punto 29, juris; BAG, decisione del 7 febbraio 2012 [55] 1 ABR 46/10 [56], BAGE 140, 350-361, punto 50; BAG, decisione del 20 dicembre 1995 [47] 7 ABR 8/95 [49], BAGE 82, 36-47, punto 46]. L'assolvimento dei compiti assegnati per legge al consiglio di fabbrica non dipende dal consenso preventivo dei dipendenti e non è soggetto alla loro disposizione in base al concetto di costituzione societaria (BAG, decisione del 9 aprile 2019 n. 1 ABR 51/17 n.c.v., punto 21, juris).
68
ee) Il Tribunale del lavoro ha inoltre giustamente affermato che il riferimento del datore di lavoro a disposizioni inadeguate del comitato aziendale per il trattamento sicuro delle informazioni sensibili desiderate non può essere contrastato dalle informazioni richieste. Nel trasmettere i dati al consiglio di fabbrica, il datore di lavoro non ha nelle sue mani come sensibile il consiglio di fabbrica tratta con loro. Tuttavia, gli viene negato qualsiasi requisito relativo a questo al consiglio di fabbrica a causa della sua indipendenza come principio strutturale della costituzione aziendale. L'autonomia del consiglio di fabbrica è incompatibile con i diritti e l'autorità di controllo del datore di lavoro per quanto riguarda l'esercizio dell'ufficio del consiglio di fabbrica (BAG, decisione del 9 aprile 2019, n. 1 ABR 51/17, punto 47, giuris; BAG, decisione dell'11 novembre 1997 (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 47, juris; BAG, Beschluss vom 11. November 1997 – 1 ABR 21/97 –, BAGE 87, 64-83, Rn. 36). Solo nell'applicazione di una richiesta di informazioni destinate a dati sensibili, il consiglio di fabbrica deve dichiarare l'esistenza di misure che tutelino gli interessi legittimi dei lavoratori interessati (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 47, juris). I dati personali sensibili, dai quali emergono origine razziale ed etnica, opinioni politiche, convinzioni religiose o ideologiche o appartenenza sindacale, nonché dati genetici, dati biometrici per l'identificazione inequivocabile di una persona fisica, dati sanitari e dati relativi alla vita sessuale o all'orientamento sessuale di una persona fisica non possono essere trattati conformemente al § 9, par. 1 GDPR. Non è questo il caso della richiesta d'informazione del consiglio di fabbrica.
69
2.) La richiesta del secondo, con la quale il consiglio di fabbrica chiede al datore di lavoro di provvedere alla cancellazione e distruzione dei dati trasferiti, comprese le loro valutazioni da parte dello studio legale H e della società di revisione E, è parzialmente inammissibile e, inoltre, infondata.
70
a) L'applicazione non è sufficientemente determinata iSd. § 253 para. 2 No. 2 ZPO e quindi parzialmente irricevibile.
71
(aa) L'ammissibilità della domanda, nella misura in cui il datore di lavoro deve essere rinunciato, non soddisfa alcuna grave preoccupazione circa la sua cancellazione o la sua cessazione. Per causare distruzione.
72
1. Tuttavia, la domanda deve essere interpretata in tal senso. Nella sua formulazione, la mozione è volta a convincere qualcuno a fare qualcosa. Nel caso di specie, tuttavia, è dubbio se lo studio legale e la società di revisione contabile si conformino alla richiesta del datore di lavoro. Inoltre, le loro possibilità giuridiche di far valere la loro richiesta possono essere limitate. Pertanto, secondo un'interpretazione a vita della richiesta del consiglio di fabbrica, non è inteso a raggiungere un vero successo, ma piuttosto a garantire che il datore di lavoro utilizzi almeno le possibilità effettive e giuridiche a sua disposizione per incoraggiare lo studio legale e la società di revisione contabile a partecipare (cfr. sentenza BGH del 18 dicembre 2008 ZB 68/08, punto 21, Giuris). A tale riguardo, si tratta di una "domanda di efficacia" da eseguire ai sensi dell'art. 888 ZPO (cfr. sentenza BAG del 27 aprile 2017 [49] 2 AZR 67/16 Questo si intende con il termine "lascia andare."
73
2. La domanda è pertanto sufficientemente definita come i dati trasmessi, in forma elettronica o come espressione, sono cancellati o distrutti. Tuttavia, non è chiaro a cosa si riferisca il termine "valutazioni." "Valutazione" è comunemente inteso come trarre o vincere conclusioni da un risultato. Questo include la visualizzazione e l'analisi dei dati. Si tratta di un processo sufficientemente delimitabile. Al contrario, le "valutazioni" sono oggetti (file e documenti) creati sulla base di questo avvistamento e analisi senza dover identificare il collegamento con il processo di valutazione e il cui numero non è limitato. "Valutazioni" significa che i file e i documenti non sono così precisi che la decisione del tribunale determina quali da eliminare o distruggere.
74
b) La domanda è infondata quando è ammissibile. Ciò è dovuto al fatto che la richiesta del consiglio di fabbrica di eliminare le conseguenze di un comportamento anti-determinazione del datore di lavoro è considerato come cosiddetto. Richiesta globale anche i dati trasferiti, la cui raccolta, trattamento o utilizzo era (possibilmente) illegale, ma che da parte del datore di lavoro e degli investigatori da esso commissionati dovrebbero essere sfruttati in una controversia legale con la direzione e i dipendenti, perché non sarebbero tuttavia soggetti ad alcun divieto di prova in una controversia giudiziaria. Il consiglio di fabbrica non può esigere la cancellazione/distruggemento di tali dati perché il suo desiderio non rientra nella competenza normativa delle parti sociali e il diritto del datore di lavoro di essere ascoltato ai sensi dell'art. 103 par. 1 G.G. verrebbe compromesso.
75
aa) In linea di principio, tuttavia, un consiglio d'impresa può esigere che sia sanata una situazione creata in violazione dei suoi diritti di codeterminazione (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 63/10 –, BAGE 140, 343-349, Rn. 14; BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2003 – 1 ABR 44/02 –, BAGE 109, 61-70, Rn. 30; BAG, Beschluss vom 16. Juni 1998 – 1 ABR 68/97 –, BAGE 89, 139-148, Rn. 33; GK/Oetker, 11. Aufl. 2018, § 23 BetrVG; Rn. 185; Fitting, 29. Aufl. 2018, § 87 BetrVG, Rn. 597; ErfK/Kania, 19. Aufl. 2019, § 87 BetrVG,Rn. 138; Stück, ArbRAktuell 2010, 31, 34).
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1. Un datore di lavoro che attua unilateralmente una misura di codeterminazione agisce come un'autorità decisionale esclusiva e ha il potere di co-progettare il consiglio di fabbrica. A differenza della distribuzione legale dei poteri, essa crea così fatti sul cui disegno concreto il consiglio di fabbrica non può esercitare alcuna influenza (Thalhofer, Verkehrsverfassungsrechtliche Entwicklungsrecht, 1999, pag. 40 f.). Allo stesso modo, poiché il consiglio di fabbrica non ha il diritto di intervenire nella gestione della società mediante azioni unilaterali (art. 77, comma 1, lettera 2 del BetrVG), il datore di lavoro non può violare i diritti di partecipazione del lavoratore mediante azioni unilaterali (cfr. Prütting, RdA 1995, 257, 261). L'unica sanzione efficace contro tali misure è la concessione di un diritto di smaltimento delle merci in base alla legislazione che disciplina lo stabilimento (Denck, RdA 1982, 279, 284). Si tratta di un diritto ad ottenere un diritto e quindi un diritto di difesa diretto alla sua protezione, il cui scopo è il ripristino dei diritti (Richardi, Festschrift Wlotzke, 1996, pag. 419).
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(2) La richiesta comprende non solo la rimozione dell'organismo di sorveglianza stesso, ma anche le conseguenze derivanti dalla violazione del diritto di codeterminazione in cui l'infrazione è perpetuata. Queste sono le condizioni che il diritto di codeterminazione non ha voluto rendere dipendente solo da un atto del datore di lavoro. Dal diritto di codeterminazione da § 87 par. 1No. 6 Il BetrVG mira a contrastare i rischi di diritti personali derivanti dalla supervisione tecnica, in modo che il diritto di disposizione sia diretto ai dati risultanti dal monitoraggio. Non si tratta dei diritti di cancellazione dei dipendenti, che il consiglio di fabbrica afferma al loro posto come un manager di processo, ma piuttosto di una propria rivendicazione del consiglio di fabbrica derivato dallo standard di codeterminazione.
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(3) Indipendentemente dal fatto che terzi come lo studio legale e la società di revisione siano obbligati o autorizzati a seguire un'istruzione del datore di lavoro per distruggere i dati, il datore di lavoro può pertanto essere incoraggiato ad influenzare di conseguenza i suoi contraenti. Ciò vale, in particolare, nel contesto che il datore di lavoro deve assicurare contrattualmente ai sensi del § 10 No. 11 del contratto quadro che le persone esterne incaricate di raccogliere, trattare o utilizzare i dati relativi ai dipendenti sono conformi agli accordi e alle leggi applicabili.
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bb) Tuttavia, la richiesta di rimozione del consiglio di fabbrica non raccoglie dati e documenti nel cui uso il datore di lavoro ha un interesse legittimo perché sono necessari in una controversia (giudiziale). In relazione a tali dati e documenti, la domanda di divieto (faktic) della prova d'uso equivalerebbe a quella che non può essere oggetto di un regolamento operativo effettivo o è esecutiva con il diritto di disporre della società ai sensi della legge.
80
(1) Conformemente alla decisione del consiglio di vigilanza del datore di lavoro del 09.11.2017, i dati trasmessi allo studio legale e alla società di revisione contabile sono serviti come indagini interne per indagare sulla cattiva condotta della direzione e dei dipendenti. Essi sono pertanto idonei e destinati a fornire la prova di tali infrazioni e infrazioni in una controversia, ad esempio nei confronti di tali persone. La distruzione richiesta dei dati potrebbe incidere direttamente o indirettamente sul campo di prova e su quello della decisione in caso di non liquet (cfr. Baumgärtel/Laumen, Handbuch der Erweißlast, vol. 1,4. Aufl. 2019, Kapitel 26, Rn. 2). Nel caso di specie, ad esempio, al datore di lavoro sarebbe impedito di utilizzare le e-mail ai sensi dell'art. 371 par. 1 frase 2 della ZPO per ottenere la prova dell'autenticità dei documenti e, mediante le stampe ai sensi del § 416 della ZPO, la prova del primato delle rivendicazioni legittime (per l'assunzione delle prove Sander, CR 2014, 292, 294). La distruzione dei dati e dei documenti richiesti dal consiglio di fabbrica, che il datore di lavoro intende utilizzare non solo all'interno ma anche in una controversia giudiziaria, costituirebbe quindi almeno un divieto fattuale sulla raccolta delle prove.
81
(2) Il diritto di disporre del consiglio di fabbrica può essere concesso solo nella misura in cui la norma di codeterminazione statutaria sia sufficiente (Richardi, Wlotzke, 1999, p. 420). Tuttavia, il divieto di sfruttamento non rientra nell'ambito della codeterminazione compulsiva e pertanto non può essere oggetto del diritto di codeterminazione ai sensi dell'art. 87 par. 1 Nr. 6 BetrVG. Tali accordi tra le parti operative sarebbero inefficaci (LAG Baden-Württemberg, sentenza del 06 giugno 2018 [49] 21 Sa 48/17 [49], punto 148, juris; Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238; Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2018, 413, 416 f.; questo caso NZA 2019, 1105, 1108; cfr. linea ErfK/Kania, 19a edizione 2019, § 87 BetrVG, punto 137]. A differenza dell'accordo (ammissibile) di divieto della raccolta delle prove, che comporta solo la rinuncia del datore di lavoro ad alcuni strumenti per il controllo delle prestazioni e dei comportamenti (cfr. Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238), il divieto di sfruttamento sarebbe diretto a un inammissibile intervento normativo nella procedura di cognizione giudiziaria. Né ciò può essere giustificato dal fatto che i contratti collettivi possono contenere norme più favorevoli per il lavoratore rispetto alle disposizioni di legge (ma il GAL Berlino-Brandeburgo, sentenza 9 dicembre 2009 Anche se la sezione 77 (4), prima frase della sentenza BetrVG, in base alla quale gli accordi aziendali si applicano direttamente e in modo convincente, non esclude il principio di convenienza per il rapporto tra rivendicazioni contrattuali e legali con le norme di contenuto dell'accordo aziendale per quanto riguarda il rapporto giuridico tra lavoratore dipendente e datore di lavoro (sentenza BAG del 16 settembre 1986, GS 1/82, BAGE 53, 42-77, cit., punto 44). Tuttavia, l'accordo di divieto sull'uso delle prove va al di là della sfera giuridica tra il lavoratore dipendente, il datore di lavoro e l'impresa. Il divieto di utilizzare le prove ha lo scopo di avere un effetto vincolante sui terzi, in particolare sui tribunali, e di intervenire nei principi procedurali civili per la raccolta e la valutazione delle prove.
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cc) Non è inoltre vero che tutti i dati raccolti e trattati dal datore di lavoro sarebbero comunque soggetti ad un divieto di utilizzo delle prove in quanto sarebbero stati raccolti illegalmente o altrimenti.
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(1) Le prove ottenute mediante furto, appropriazione indebita o qualsiasi altra attività illecita non sono in linea di principio soggette al divieto di utilizzo delle prove. Né il codice di procedura civile né la legge sul Tribunale del lavoro contengono disposizioni che limitano l'usabilità delle conclusioni o delle prove ottenute illegalmente da una parte del lavoro (BAG, sentenza 23 agosto 2018 2 AZR 133/18 [49], BAGE 163, 239-256, punto 14]. Inoltre, le disposizioni giuridiche che sono state violate in caso di loro ottenimento non servono regolarmente a vietare l'uso delle prove secondo il loro scopo di protezione (giardinaggio/prütting albero, manuale dell'onere della prova, volume 1, 4a edizione 2019, capitolo 6, paragrafo 31).
84
(1.1) Secondo la giurisprudenza della Corte federale del lavoro, si tratta piuttosto di sapere se vi sia un'interferenza con il diritto del lavoratore all'autodeterminazione dell'informazione e se tale interferenza sia ammissibile (BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 27, juris).
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In ogni caso, in una controversia legale non vi è divieto di sfruttamento a favore dei lavoratori se il datore di lavoro ha ottenuto e ulteriormente correlato le conoscenze o le prove pertinenti conformemente alle pertinenti norme sulla protezione dei dati (BAG, sentenza del 31 gennaio 2019, sentenza AZR 2 426/18, punto 49, juris). A tale riguardo, le disposizioni in materia di protezione dei dati specificano e aggiornano la tutela del diritto della persona all'autodeterminazione dell'informazione (cfr. sentenza BAG del 28 marzo 2019, sentenza 8 aprile 2019, AZR 421/17, punto 29, juris). Se una misura è ammissibile ai sensi delle disposizioni della legge sulla protezione dei dati, non vi è pertanto alcuna violazione dei diritti generali di persona (BAG, sentenza 23 agosto 2018 AZR 133/18 AZR, BAGE 163, 239-256, punto 15). Il divieto dell'uso dei rifiuti cesserà fin dall'inizio (BAG, sentenza 28 marzo 2019, causa 8 AZR 421/17, punto 30, Giuris). § 32 para. 1 frase 1 BDSG aF, e § 26 par. 1 frase 2 BDSG sono norme di autorizzazione indipendenti per il trattamento e l'uso dei dati nel rapporto di lavoro se le misure del datore di lavoro per monitorare la corrispondenza o altre comunicazioni dei dipendenti sono accompagnate da adeguate e sufficienti garanzie contro gli abusi (EGMR, sentenza del 5 settembre 2017 [49] 61496/08 [49], NZA 2017, 1443, 1446 "Barbulescu/Romania"). Il datore di lavoro può pertanto, in linea di principio, verificare se il dipendente adempie i propri obblighi e raccoglie, elabora o utilizza dati a tal fine sia ai fini del rapporto di lavoro che per la preparazione alla cessazione di un rapporto di lavoro (BAG, sentenza 28 marzo 2019, sentenza 8 AZR 421/17, punto 35, juris). In questo contesto, egli ha anche il diritto di trasmettere dati a terzi al fine di preparare una controversia legale con il dipendente (cfr. BAG, Sentenza 23 agosto 2018 AZR 133/18 AZR, BAGE 163, 239-256, punto 22).
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(1.1.2) Tuttavia, anche se la raccolta e il trattamento dei dati non potessero essere effettuati conformemente alle disposizioni in materia di protezione dei dati, un divieto di utilizzo delle prove non sarebbe la conseguenza convincente di tale violazione. Al contrario, si deve esaminare in singoli casi se l'uso di una prova recuperata da parte del giudice costituirebbe un intervento ingiustificato di diritto fondamentale o, sulla base di un obbligo costituzionale di tutela, dovrebbe essere omesso e quindi un obbligo di utilizzarla è obbligatorio (BAG, sentenza 23 agosto 2018 2 AZR 133/18 AZR, BAGE 163, 239-256, punto 14, 15; BAG, sentenza 28 marzo 2019 8 AZR 421/17 AZR, punto 27, 28, juris). Tuttavia, né la violazione di uno status di codeterminazione, né il mancato rispetto di un accordo operativo e delle sue sole norme procedurali possono giustificare l'assenza di una presentazione materiale rilevante per la decisione da parte delle parti e il riconoscimento come conseguenza di un divieto di mantenimento dei diritti (BAG, sentenza 13 dicembre 2007 [50] 2 AZR 537/06 [50], punto 26, juris].
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(1.2) La giurisprudenza della Corte federale del lavoro è in linea con la giurisprudenza della Corte costituzionale federale e della Corte federale di giustizia.
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(1.2.1) La Corte costituzionale federale ritiene che il divieto dell'uso delle prove sia necessario solo per motivi costituzionali in caso di violazioni procedurali gravi, intenzionali o arbitrarie, nelle quali le garanzie giuridiche di base sono state ignorate come pianificate o sistematicamente. Lo stesso vale per i casi in cui è interessata l'area centrale assoluta del progetto di vita privata (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 9. November 2010 – 2 BvR 2101/09 –, Rn. 45, juris; BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 20. Mai 2011 – 2 BvR 2072/10 –, Rn. 12, juris). In altri casi, il divieto di utilizzare le prove sorge solo dopo che sia stato raggiunto un equilibrio tra l'interferenza nello status giuridico della persona interessata e gli interessi di contrasto dello Stato (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 9. November 2010 – 2 BvR 2101/09 –, Rn. 47, juris). Ad esempio, la Corte costituzionale federale non si è opposta all'uso di dati provenienti da un "cd fiscale" con informazioni sui clienti delle istituzioni finanziarie del Liechtenstein (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 9. November 2010 – 2 BvR 2101/09 –, juris).
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(1.2.2) Il Bundesgerichtshof fa inoltre dipendere il divieto di utilizzare prove ottenute illegalmente dal risultato dell'equilibrio tra i diritti dell'interessato da un lato e gli interessi legalmente protetti a favore dello sfruttamento dall'altro (BGH, sentenza del 15 maggio 2018 [47] VI ZR 233/17 [47], BGHZ 218, 348-377, punto 29]. A tal fine, essa attribuisce particolare importanza al principio dello Stato di diritto sancito dall'articolo 20 (3) della legge fondamentale e alla necessità di un'efficace amministrazione della giustizia. Pertanto, i giudici sono tenuti in linea di principio a tenere conto degli elementi di prova offerti dalle parti qualora e nella misura in cui una dichiarazione di fatti sia significativa e necessaria. Ciò è dovuto anche al principio della libera valutazione delle prove di cui all'art. 286 ZPO e al diritto di essere ascoltati in modo analogo a quello del diritto fondamentale ai sensi dell'art. 103(1) GG. Ne consegue che le Corti hanno l'obbligo fondamentale di tener conto dei fatti presentati dalle parti e delle prove da esse fornite (BGH, sentenza del 15 maggio 2018 - VI ZR 233/17 - BGHZ 218, 348-377, punto 29).
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(1.3) Ciò significa che se il datore di lavoro ha rispettato le disposizioni in materia di protezione dei dati al momento della raccolta e della trasmissione dei dati o se almeno nessuna violazione dei diritti fondamentali o di altri obblighi di tutela costituzionale può essere accusata, può utilizzare le e-mail come prova. Essa non deve essere cancellata o annullata dalla società di revisione contabile e dallo studio legale. Il Parlamento europeo ha già preso una decisione al riguardo. Nel caso di specie, tenuto conto delle accuse nei confronti della gestione delle operazioni aeroportuali, non si può escludere del tutto, per tutte le costellazioni, che il datore di lavoro abbia rispettato le disposizioni in materia di protezione dei dati e che non debba essere accusato di violazioni dei diritti fondamentali o di altri obblighi costituzionali di protezione. Al contrario, sulla base della valutazione del datore di lavoro secondo cui la revisione della protezione dei dati da lui effettuata non ha sollevato obiezioni al trasferimento dei dati, vi sono forti indicazioni che anche le norme sulla protezione dei dati erano state rispettate.
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(2) Né l'art. 88 TKG, che tutela il segreto delle telecomunicazioni, stabilisce un divieto assoluto di utilizzare i dati trasmessi come prova. Si può quindi rimanere indecisi se un datore di lavoro che non vieta rigorosamente l'uso privato di un account email, come in questo caso, è un fornitore di servizi di telecomunicazioni all'interno § 3 Nr. 6 und 10 TKG (befürwortend etwa LAG Hessen, Urteil vom 21. settembre 2018 και 10 Sa 601/18 κανισητι, Rn. 72, juris; Grimm, ArbRB 2012, 126, 127; Maschmann, NZA-Beilage 2018, 115, 122; abilihnend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. gennaio 2016 5 Sa 657/15 και, Rn. 116, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich, 2. Aufl. 2015,§ 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81), se tollerare l'uso privato di un conto email di lavoro solo a condizioni strette costituisce la prestazione commerciale di servizi di telecomunicazioni (dazu LAGeil Berlin-Brandeburgo, Janu, tel. Anche se il datore di lavoro fosse stato del tutto vietato di accedere ai propri dipendenti e-mail [49] (zur Problematik ausführlich Wybitul, NJW 2014, 3605, 3608], ciò non ne vieterebbe invariabilmente l'uso come prova (LAG Hamm, Urteil vom 10. Juli 2012 [47] 14 Sa 1711/10 [53], Rn. 174, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich,2. Aufl. 2015, § 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81). Il diritto ad essere sentito ai sensi dell'art. 103 Abs. 1 GG richiede in genere l'esame delle parti e la presentazione di elementi di prova anche in caso di violazione del segreto delle telecomunicazioni. Di conseguenza, in questi casi sarebbe necessaria una particolare giustificazione e una base statutaria per escludere le prove (vgl. BAG, Urteil vom 22. settembre 2016 2 AZR 848/15 και, BAGE 156, 370-383, Rn. 21 zur Videoüberwachung).
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dd) Poiché la richiesta di rimozione del consiglio di fabbrica riguarda anche i casi in cui non vi è alcun divieto di utilizzazione delle prove sulla base dei principi sopra esposti, essa deve essere oggetto di rigetto in quanto applicazione generale. Secondo la giurisprudenza consolidata del Tribunale federale del lavoro, una domanda globale che copra un gran numero di possibili cause deve in linea di principio essere respinta in quanto infondata se può riguardare anche situazioni in cui la domanda si rivela infondata (BAG, Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 42/17 –, Rn. 74, juris; BAG, Beschluss vom 22. Juni 2005– 10 ABR 34/04 –, Rn. 36, juris; BAG, Beschluss vom 3. Juni 2003 – 1 ABR 19/02 –, BAGE 106, 188-203, Rn. 27; BAG, Beschluss vom 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381, Rn. 46); BAG, decisione del 22 giugno 2005 [49] 10 ABR 34/04 [47], punto 36, juris; BAG, decisione del 3 giugno 2003 [49] 1 ABR 19/02 [47], BAGE 106, 188-203, punto 27; BAG, decisione del 3 maggio 1994 [49] 1 ABR 24/93 [49], BAGE 76, 364-381, punto 46].
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3.) La richiesta di 3. è ammissibile e fondata. Il Tribunale del lavoro del datore di lavoro ha giustamente rinunciato al fatto che in futuro non sarà possibile controllare le e-mail dei lavoratori nell'ambito delle indagini interne, raccogliere e valutare i dati e trasmetterli a terzi ai fini della valutazione senza aver preventivamente ottenuto il consenso del consiglio di fabbrica o avere ottenuto una decisione dall'unità.
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a) la domanda è sufficientemente determinata. Essa limita l'obbligo di omissione alle indagini interne avviate dal datore di lavoro e le separa quindi dai casi in cui terzi, in particolare autorità quali la polizia o l'ufficio del pubblico ministero, richiedono indagini. Non solo la situazione in cui si innescano gli obblighi di omissione, ma anche il comportamento da omettere è precisamente indicato nella domanda. La sicurezza e l'inoltro sono concetti giuridici con contenuti sufficientemente chiari da chiarire al datore di lavoro cosa deve fare. Ciò vale anche per il termine "valutare." Questa non è la "valutazione" come oggetto, ma piuttosto il processo di visualizzazione e analisi delle e-mail. La valutazione delle e-mail è quindi solo la base delle valutazioni effettuate sulla loro base, che possono essere così ampie da non poter essere più catturate con la necessaria certezza.
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b) La richiesta di 3. deve essere giustificata. Il datore di lavoro ha violato il diritto di codeterminazione del dipendente ai sensi dell'art. 87 par. 1 no. 6 BetrVG revisionando e trasmettendo e-mail da tre dipendenti non conduttori.
96
aa) Per non solo l'introduzione di sistemi con cui il datore di lavoro riceve l'accesso alle e-mail dei dipendenti è soggetta alla codeterminazione del consiglio di fabbrica ai sensi dell'art. 87 par. 1 Nr. 6 BetrVG (MHdB ArbR/Reichold, Volume 1, 4a edizione 2018, § 94, paragrafo 12), ma anche la revisione dei messaggi elettronici e delle comunicazioni (LAG München, Beschluss vom 4. September 2014 – 2 TaBV 50/13 –, Rn. 100, juris; BeckFormB IT-Recht/Huben, 4. Auflage 2017, Nr. 1, Rn. 10).
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bb) Ai sensi della giurisprudenza consolidata del Tribunale federale del lavoro, in caso di violazione dei diritti di codeterminazione ai sensi dell'art. 87 di BetrVG, il consiglio di fabbrica può chiedere un'ingiunzione contro la misura adottata in violazione di tali diritti. Questa richiesta non richiede una grave violazione del dovere da parte del datore di lavoro ai sensi dell'art. 23 Abs. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, Rn. 35; BAG, Beschluss vom 25. September 2012 – 1 ABR 49/11 –, Rn. 19, juris; grundlegend BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381).
98
cc) L'ingiunzione del consiglio di fabbrica esiste indipendentemente dal fatto che i dati raccolti siano controllati da un istituto tecnico stesso o che il datore di lavoro o un terzo da lui designato veda e analizzi i dati raccolti sulla base di documenti stampati. Nella fattispecie, essa riguarda anche l'avvistamento di documenti stampati e/o la (manual) divulgazione di tali documenti a terzi. Il trasferimento (manuale) costituisce un allegato alla vigilanza, anch'esso soggetto al diritto obbligatorio di partecipazione del consiglio di fabbrica in quanto estende la misura di controllo (zur Annexzuständigkeit BAG, Beschluss vom 6. Dezember 1983 – 1 ABR 43/81 –, BAGE 44, 285-323, Rn. 199). La richiesta di ingiunzione preventiva riflette quindi il diritto di essere ceduta in base al diritto societario. Essa si estende non solo all'omissione del controllo stesso, ma anche alle misure adottate dal datore di lavoro che perpetuano i risultati del controllo concomitante. Ciò comprende anche la trasmissione (manuale) dei dati raccolti senza la necessaria approvazione del consiglio di fabbrica. La raccolta tecnica dei dati e la loro trasmissione, anche se sotto forma di dati stampati, sono inestricabilmente legati alla legge di destinazione. Il Tribunale del lavoro ha giustamente sottolineato che l'ingiunzione e l'eliminazione del consiglio di fabbrica sarebbero nulle se non registrasse anche i fascicoli stampati. In caso contrario, i diritti del consiglio di fabbrica verrebbero facilmente aggirati stampando rapidamente i dati. A differenza della richiesta di eliminazione, non si tratta di vietare l'uso delle prove in caso di ingiunzione preventiva. Di conseguenza, essa è diretta unicamente all'omissione di un'indagine codeterminativa delle prove.
99
dd) Il consiglio di fabbrica non ha già esercitato il suo diritto di partecipazione al trasferimento e alla valutazione dei conti di posta elettronica dei dipendenti interessati nell'accordo quadro del 25.06.2010. Ciò risulta indipendentemente dal fatto che l'articolo 10(5) dell'accordo quadro aziendale sia interpretato come conforme ai principi di legge o, come il datore di lavoro lo ritiene corretto, come un contratto.
100
(1) Se § 10 No. 5 dell'accordo quadro è concesso un carattere normativo, l'interpretazione deve essere conforme alle norme da stabilire per le leggi e i contratti collettivi.
101
(1.1) In primo luogo, la formulazione della disposizione che corrisponde all'art. 32, par. 1 frase 2 BDSG aF. § 32 para. 1 frase 2 BDSG aF. non si riferisce a questioni di diritto societario, ma riguarda il rapporto giuridico tra datore di lavoro e dipendente. Per quanto riguarda le misure di controllo per l'individuazione dei reati, non vi è pertanto alcun contenuto normativo ai sensi del § 10 dell'accordo quadro di funzionamento. Tuttavia, dal punto di vista della funzione di conformità e per chiarire i fatti interni, al momento della conclusione di accordi operativi sulle misure di controllo consentite è fondamentale che l'accordo di lavoro descriva in modo sufficientemente concreto i singoli trattamenti, controlli di conformità e misure di indagine (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135). Un regolamento operativo, che contiene interventi in posizioni giuridiche fondamentali, deve contenere norme chiare e comunicate apertamente sulle procedure, per garantire la sicurezza dei dati ed eventualmente anche per accedere alla registrazione (Auer-Reinsdorff/Conrad, IT- und Datenschutzrecht, parte F, § 37, comma 208). In altre parole, se un accordo aziendale non disciplina in modo sufficientemente preciso il trattamento dei dati personali dei lavoratori interessati, il consiglio di fabbrica continuerà ad avere diritti di codeterminazione per singole misure (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135).
102
(1.2) Il contesto generale della disposizione è anche contrario all'interpretazione dell'accordo di lavoro come esercizio finale dei diritti di codeterminazione del consiglio di fabbrica ai fini del controllo delle misure volte a individuare i reati. In § 10 Nr. 2 dell'accordo quadro di lavoro, le parti hanno espressamente previsto che sia vietato il controllo delle prestazioni e dei comportamenti ai sensi del § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, con partenze consentite mediante accordi di lavoro separati. Ciò è conforme alla natura di un accordo quadro di lavoro, come le parti stesse lo hanno espressamente descritto. Il Tribunale del lavoro ha giustamente osservato che l'art. 10 Nr. 5 Satz 2 dell'accordo quadro di lavoro limita i diritti di codeterminazione laddove i rischi per la sicurezza imminenti richiedono un'azione immediata. Tale limitazione sarebbe ridondante se il consiglio di fabbrica non disponesse di ulteriori diritti di codeterminazione sulle misure di controllo volte a prevenire o individuare reati amministrativi o penali.
103
(2) Conformemente ai principi di interpretazione contrattuale, il richiedente non ha inoltre esercitato il suo diritto di codeterminazione in assenza di una normativa precisa sul trattamento dei dati personali dei lavoratori interessati. Le condizioni che vanno al di là dell'ambito di applicazione dell'accordo, cui il datore di lavoro fa riferimento per l'interpretazione, possono essere prese in considerazione solo negli accordi che richiedono una forma conforme ai principi generali del §§ 133, 157 BGB, se la pertinente volontà giuridica delle parti ha trovato un'espressione nel documento conforme alla forma, anche se solo imperfetta o illustrativa (BAG, Sentenza 13 luglio 2006 (BAG, Urteil vom 13. Juli 2006 – 8 AZR 382/05 –, Rn. 23, juris; BGH, Urteil vom 20. Dezember 1974– V ZR 132/73 –, BGHZ 63, 359-364, Rn. 23). Non è questo il caso. La semplice riproduzione di un testo legislativo non indica se e a quali condizioni una misura di controllo ottenga l'approvazione del consiglio di fabbrica. Inoltre, l'accordo quadro non fornisce alcuna prova del fatto che, come ha sostenuto il datore di lavoro, il consiglio d'impresa non intendeva esporsi al rischio di una violazione del diritto penale e si è quindi astenuto da un'ulteriore codeterminazione in caso di sospetto di reato, che sarebbe comunque inammissibile.
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ee) Infine, è presente il rischio di ripetizione richiesto per un'ingiunzione. Esiste già una presunzione fattuale di tale rischio (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 -, Rn. 34, juris). Non è richiesta colpa (BAG, Beschluss vom 29. April 2004- 1 ABR 30/02 -, BAGE 110, 252-276, Rn. 135; BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 -, Rn. 39, juris). Come giustamente affermato dal Tribunale del lavoro, il rischio è ulteriormente rafforzato perché, in più di tre occasioni, il datore di lavoro ha ignorato i diritti esistenti di codeterminazione dei consigli di fabbrica inviando e-mail allo studio legale e all'impresa di revisione contabile incaricata di valutarli e continua a ritenere che tale comportamento sia lecito.
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4.) La richiesta di 4. è anche giustificata e giustificata ai sensi dell'articolo 890 (1) e (2) dello ZPO, in base alla quale l'importo della moneta regolamentare, tenuto conto della domanda, è limitato a 10.000,00 EUR per l'applicazione appropriata della disposizione giuridica speciale dell'articolo 23, paragrafo 3, di BetrVG (cfr. BAG, decisione del 29 aprile 2004 [50] 1 ABR 30/02 [50], BAGE 110, 252-276, punto 138).
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III.
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In parte, il consiglio attribuisce un'importanza fondamentale alle questioni di diritto pertinenti alla decisione e ha pertanto autorizzato l'impugnazione per entrambe le parti.