1. Si un employeur souhaite vérifier la correspondance par courrier électronique des employés non exécutifs sur la base d'allégations portées contre la direction dans le cadre d'une enquête interne, il doit obtenir le consentement préalable du comité d'entreprise conformément à l'article 87, paragraphe 1, point 1. 6 BetrVG.
2. Si l'employeur viole le droit de co-détermination, le comité d'entreprise peut lui demander des informations sur les noms des travailleurs concernés, la notification de la cause personnelle de leur examen et l'omission future.
3. En outre, afin d'éliminer les conséquences de la non-codétermination, le comité d'entreprise peut exiger que l'employeur engage des tiers chargés de l'enquête pour supprimer les données qui leur sont transmises et détruire les imprimés.
4. La demande de radiation du comité d'entreprise n'existe pas, dans la mesure où l'employeur a un intérêt légitime à utiliser les données dans un litige juridique. Autrement, le droit de disposer des marchandises serait sujet à une interdiction d'utiliser des preuves qui ne peuvent faire l'objet d'une réglementation opérationnelle efficace ni être exécutoires avec le droit de disposer des marchandises en vertu du droit industriel.
Tribunal régional du travail Cologne, 9 TABV 125/18 du 19.07.2019
..
C'est moi. Sur la plainte de l'employeur, la décision du tribunal du travail de Cologne du 26.06.2018, Az. 16 BV 327/17, partiellement modifié.
La demande de 2ème est rejetée.
II. De plus, la plainte de l'employeur est rejetée.
III. Le Comité des droits économiques, sociaux et culturels Le recours est recevable pour les deux parties.
1
G r e s
2
C'est moi.
3
L'employeur exploite l'aéroport K et emploie régulièrement environ. 1 800 employés.
4
Le 25 juin 2010, elle a conclu avec le comité d'entreprise composé de 19 membres un accord-cadre de fonctionnement pour l'introduction et l'application des systèmes de technologies de l'information et de la communication (systèmes TIC), qui se lit comme suit:
5
§ 10 Contrôle des performances et du comportement, protection des données personnelles/internes
6
(…)
7
2. 8
Contrôles comportementaux et de performance i. S. d. § 87 (1) No 6 BetrVG sont irrecevables.
9
Les dérogations peuvent être réglementées dans des accords d'exploitation distincts.
10
(…)
11
5. 12
Le BDSG, en particulier l'article 32 du BDSG, s'applique aux mesures de contrôle visant à prévenir les irrégularités et les infractions pénales dans sa version actuelle. En cas de menace à la sécurité, qui nécessite une action immédiate, l'information du comité d'entreprise doit être fournie rétroactivement et sans délai.
13
Conformément au paragraphe 32 de l'article 32. 1 p. 2 La BDSG ne peut prendre des mesures de contrôle pour la détection d'infractions pénales que si les preuves réelles à documenter donnent lieu à la suspicion que l'intéressé a commis, dans le cadre de la relation de travail, une infraction nécessaire à la collecte, au traitement ou à l'utilisation de données personnelles aux fins de la détection et ne l'emporte pas sur l'intérêt légitime du salarié à exclure la collecte, le traitement ou l'utilisation, en particulier la nature et l'étendue de la cause.
14
(…)
15
11. 16
Si des tiers sont chargés de la collecte, du traitement ou de l'utilisation des données relatives aux employés, le respect des accords et des lois applicables doit être assuré contractuellement.
17
(…)
18
§ 12 Surveillance
19
Le comité d'entreprise fournit à tout moment, sur demande, les informations et les documents nécessaires pour contrôler le respect du présent accord. L'accès aux systèmes de TIC lui est accordé à tout moment sur demande.
20
Conformément à l'article 4 de l'accord-cadre d'entreprise 01/2015 pour l'utilisation des systèmes de communication, l'employeur tolère l'utilisation privée du compte e-mail de service dans la mesure où les problèmes de service ne sont pas affectés, les ressources techniques ne sont chargées que dans une faible et négligeable mesure et donc l'employeur n'entraîne aucun coût supplémentaire.
21
À l'automne 2017, l'employeur a enquêté sur des allégations contre son ancien directeur général G, qui avait depuis quitté l'entreprise. Selon la presse locale, l'aéroport aurait payé trop cher une compagnie de fret pour les locaux loués et aurait réglé les factures de cette compagnie sans recevoir de services en retour. Les employés auraient été libérés de leurs fonctions pendant une longue période. Il a également été allégué qu ' un avion loué à titre privé avait été payé à un taux trop bas. Lors d'une réunion extraordinaire le 09.11.2017, le conseil de surveillance de l'employeur a décidé de suspendre le directeur général G et de mener des enquêtes internes avec l'aide du cabinet d'avocats H et du cabinet d'audit E. Au cours de l'enquête, l'employeur a examiné la correspondance électronique concernant la direction, les cadres supérieurs et d'autres employés et l'a transmise au cabinet d'avocats et au cabinet d'audit.
22
Le 29.11.2017, le comité d'entreprise a reçu un courriel du délégué à la protection des données de l'employeur. Dans cet e-mail, le délégué à la protection des données a déclaré que l'examen de la protection des données qu'il a effectué ne soulevait aucune objection au transfert des données à E.
23
Le 27.12.2017, le comité d'entreprise a soumis cette procédure de décision au tribunal du travail de Cologne, avec lequel il fait valoir une demande d'information concernant les données collectées et transmises, demande la suppression et la destruction de ces données ainsi que l'omission d'accéder à la correspondance électronique des salariés. Pour justifier les demandes, le comité d'entreprise a considéré qu'il avait un droit de codécision conformément à l'article 87, paragraphe 1. 1No. 6 BetrVG, qu'elle n'avait pas exercée au stade final de l'accord-cadre d'exploitation.
24
Le comité d'entreprise a demandé:
25
26
1. de renoncer à l'employeur, de l'informer des noms et des raisons personnelles des employés, à l'exception des cadres supérieurs, dont la correspondance électronique – e-mails – a été vérifiée, sécurisée et évaluée par lui dans le cadre de l'enquête interne sur les opérations de l'ancien directeur général, M. G , ou transmis pour évaluation au cabinet d'avocats H et au Wirtschaftsprüfungs GmbH E.
27
28
2. de renoncer à l'employeur, de faire en sorte que les données transférées au cabinet d'avocats H et au cabinet d'avocats E Wirtschaftsprüfungs-GmbH au sens de la demande à 1. y compris leurs évaluations au cabinet d'avocats H et au cabinet d'avocats E Wirtschaftsprüfungs-GmbH soient physiquement supprimées et détruites.
29
30
3. d'abandonner l'employeur, de s'abstenir à l'avenir de surveiller la correspondance électronique (e-mails) des travailleurs, à l'exception des cadres supérieurs, dans le cadre d'enquêtes internes initiées par elle, de sécuriser et d'évaluer les données et de les transmettre à des tiers aux fins d'évaluation, sans demander d'abord son consentement et, en cas de refus de consentement, de prendre une décision de l'unité, à moins qu'il y ait des risques de menaces à la sécurité qui rendent nécessaire une action immédiate.
31
32
4. l'employeur, en cas de violation de l'obligation de cesser d'exister telle qu'énoncée au point 3, de menacer une allocation ordinaire jusqu'à concurrence de 10 000 euros.–
33
L'employeur a demandé que :
34
rejeter les demandes.
35
Elle a considéré que les demandes étaient insuffisantes et a estimé que le comité d'entreprise avait déjà exercé son droit de codécision au point 5 de l'article 10 de l'accord-cadre. En outre, le droit de codétermination ne comprend pas la transmission et l'évaluation manuelles par des tiers ainsi que l'élimination des conséquences dans le domaine des tiers. En tout état de cause, elle, l'employeur, ne pouvait garantir la suppression complète des données en question par les tiers responsables de l'enquête. Le comité d'entreprise n'avait pas non plus droit à une demande d'information parce qu'il n'avait pas pris suffisamment de précautions pour assurer la protection des données relatives aux informations demandées.
36
Le tribunal du travail a accueilli les requêtes par une décision annoncée le 26 juin 2018 et l'a pour l'essentiel justifiée comme suit: Le comité d'entreprise avait contre l'employeur le droit de fournir les informations demandées conformément au paragraphe 80. 2 phrase 1 BetrVG pour l'accomplissement de ses tâches en vertu de la Loi constitutionnelle du travail. La fonction de supervision du comité d'entreprise selon l'art. 80 al. 1 No. 1 BetrVG s'étend au respect des règles de protection des données par l'employeur, notamment en ce qui concerne l'évaluation du service et les courriels privés autorisés. Les tâches du comité d'entreprise incluaient également l'exercice du droit de co-détermination en vertu de l'article 87, paragraphe 1, point 1. 6 BetrVG et l'exécution des demandes de disposition après une violation de ce droit de codécision. En conséquence, le comité d'entreprise est habilité à statuer sur la situation qui s'est produite en violation de la codécision en raison de la violation de son droit de participation. En cas de violation du paragraphe 87. 1 no. 6 BetrVG, cette réclamation couvre l'effacement des données collectées et transférées illégalement à des tiers. Enfin, le comité d'entreprise pourrait exiger que la correspondance électronique des travailleurs, dans le cadre d'enquêtes internes, soit renforcée par des mesures pénales à l'avenir, tant que la procédure de co-détermination n'est pas menée à bien et n'est pas achevée.
37
La décision a été notifiée à l'employeur le 04.12.2018. Leur pourvoi a été reçu par le Landesarbeitsgericht le 20.12.2018 et, après avoir prorogé le délai de recours jusqu'au 04.03.2019, ils ont été étayés par une déclaration écrite reçue le 01.03.2019.
38
L'employeur estime que les propositions du comité d'entreprise sont trop vagues. En tout état de cause, elles ne sont pas fondées. Le comité d'entreprise n'a pas eu à s'acquitter de la tâche qu'il a dû faire en se fondant sur les informations demandées. Le comité d'entreprise a exercé son droit de codécision en concluant l'accord-cadre d'exploitation. Même en cas de violation de l'article 87, paragraphe 1, point 6, BetrVG, le comité d'entreprise ne pouvait exiger que l'élimination des conséquences sous la forme de la suppression de l'installation de contrôle. Un droit d'effacer les données personnelles est, au mieux, à la charge des travailleurs eux-mêmes. Il s'agirait d'une interdiction inadmissible de l'utilisation des éléments de preuve si elle était empêchée d'interdire aux représentants de ses avocats d'exploiter les preuves transmises.
39
L'employeur demande que :
40
l'arrêt du Tribunal du travail de Cologne du 26 juin 2018, Az. 16 BV 327/17, modifier et rejeter les demandes.
41
Le comité d'entreprise demande:
42
la plainte de l'employeur contre la décision du tribunal du travail de Cologne du 26.06.2018,Az. 16 BV 327/17, rejeter.
43
Il défend la décision du tribunal du travail en approfondissant sa présentation de fond.
44
Compte tenu de l'état d'avancement et du différend, il est fait référence aux motifs de la décision attaquée, aux pièces échangées au cours de la procédure de recours, aux documents déposés et au procès-verbal de la procédure.
45
II.
46
La plainte recevable de l'employeur n'est que partiellement justifiée.
47
1.) Le Tribunal du travail a ordonné à juste titre à l'employeur, conformément à la demande 1, d'informer le comité d'entreprise des noms des employés non exécutifs dont la correspondance électronique avait été examinée, sécurisée, évaluée ou transmise pour évaluation au cabinet d'avocats H et à la société d'audit E au cours de l'enquête interne concernant l'ancien directeur général G, ainsi que de la raison individuelle de ce fait.
48
a) Contrairement à l'avis de l'employeur, la demande n'est pas irrecevable en l'absence d'une certitude suffisante.
49
aa) Dans la procédure de décision, la demande doit être déterminée de la même manière que dans la procédure de jugement. Numéro 2 2 ZPO est applicable à la procédure de prise de décision et aux demandes qui y sont formulées en conséquence. L'objet de la procédure doit être identifié de manière à ce que la question du litige entre les parties puisse être tranchée avec effet juridique (BAG, Beschluss vom 3. Mai 2006 – 1 ABR 63/04 –, Rn. 16, juris). Un débiteur de jugement doit savoir ce qui est exigé de lui. La nature concrète des devoirs de conduite ne doit pas être transférée à la procédure d'exécution (BAG, Beschluss vom 9. Juli 2013 – 1 ABR 17/12 –, Rn. 14, juris; HWK/Treber, 8. Aufl. 2018, § 81 ArbGG, Rn. 2).
50
bb) La demande de renseignements visée dans la demande de renseignements (1) satisfait à ces exigences.
51
(1) Selon son libellé, la demande porte sur le nom de tous les travailleurs non conducteurs dont les courriels ont été vérifiés, sécurisés, évalués ou transmis pour évaluation par l'employeur dans le cadre de l'enquête interne au cabinet d'avocats H et à la société d'audit E. Ce ne sont pas seulement les noms des employés dont les boîtes aux lettres électroniques ont été évaluées, mais aussi les noms des travailleurs qui ont envoyé un courriel aux suspects qui ont été vérifiés par l'employeur. Ces courriels ont également été vérifiés par l'employeur dans le cadre de l'enquête interne.
52
(2) La communication souhaitée de l'occasion personnelle demandée est également suffisamment déterminée. L'employeur informe le comité d'entreprise des raisons pour lesquelles il a examiné les e-mails du travailleur concerné. L'attente de réponse est donc clairement identifiable, soit la notification que l'employé lui-même était soupçonné et/ou que son courriel a été trouvé dans la boîte aux lettres électronique d'un employé suspect.
53
(3) Enfin, il ressort clairement de la demande que les conditions énoncées dans la demande « révélées, sécurisées, évaluées ou transmises aux fins d'évaluation (...) » ne doivent être disponibles qu'à titre subsidiaire. De cette manière, le nombre d'employés dont le nom doit faire l'objet d'une information a été très élargi. Toutefois, cela ne conduit pas à la nature indéterminée de la demande et ne correspond qu'au fait que le nombre d'employés impliqués dans l'enquête était élevé.
54
b) la demande pour 1. est également justifiée. Comme le Tribunal du travail l'a reconnu à juste titre, la demande est fondée sur le paragraphe 80. 2 phrase 1 ArbGG. Il trouve également son soutien au § 12 de l'accord-cadre d'exploitation, selon lequel les informations et les documents nécessaires au contrôle du respect de cet accord d'exploitation doivent être fournis au comité d'entreprise à tout moment sur demande.
55
aa) Conformément au paragraphe 80. 2 phrase 1 BetrVG, le comité d'entreprise doit être informé en temps utile et de manière globale par l'employeur pour s'acquitter de ses tâches en vertu de la loi sur la Constitution du travail.
56
1. Cette obligation est accompagnée d'un droit correspondant du comité d'entreprise dans la mesure où les informations demandées sont nécessaires à l'accomplissement des tâches. L'exigence de droit est qu'il y a une tâche du comité d'entreprise et, en revanche, que les informations demandées sont nécessaires pour exécuter la tâche (BAG, décision du 7 février 2012 – 1 ABR 46/10 –, BAGE 140, 350-361, Rn. 7 ; BAG, décision du 30 septembre 2008 – 1 ABR 54/07 –, BAGE 128, 92-101, Rn. 28). Étant donné que la demande d'information est strictement liée à la tâche et qu'elle est déterminée dans son champ d'application par le principe de nécessité, le comité d'entreprise doit indiquer les règles spécifiques auxquelles il doit se conformer et qui sont destinées à donner suite à sa demande d'information. Ce n'est qu'ainsi que l'employeur et, en cas de litige, le tribunal du travail peuvent vérifier si les exigences d'une obligation de fournir des informations ainsi qu'une demande correspondante d'informations sont satisfaites (BAG, décision du 9 avril 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 12,13 juris).
57
(2) Cela a été fait par le comité d'entreprise. Car, d'une part, il veut vérifier conformément à l'article 80 par. 1 No. 1 BetrVG si l'employeur s'est conformé à ses exigences légales. D'autre part, il invoque un droit de codétermination en matière sociale en vertu du paragraphe 1 de l'article 87 du Code pénal. 6 BetrVG.
58
(2.1) La loi fédérale sur la protection des données (BDSG) et le règlement général de l'UE sur la protection des données (RGPD) font également partie des lois et règlements en vigueur au bénéfice des salariés au sens de l'article 80, paragraphe 1, point 1), du règlement (CE) n° 40/94. 1 BetrVG. Parce que la protection des données a pour mission de lutter contre les atteintes aux intérêts légitimes de la personne concernée en protégeant ses données à caractère personnel contre toute utilisation abusive pendant leur traitement. Étant donné que l'employeur se voit accorder le droit de traiter les données à caractère personnel de ses employés dans le cadre du contrat de travail, les dispositions qui précisent la manière dont le traitement des données doit être utilisé pour la protection contre les abus sont des normes destinées à bénéficier aux travailleurs concernés. Ils précisent les dispositions de l'article 75, paragraphe 2, BetrVG concernant la constitution de l'entreprise, selon lesquelles les employeurs et les comités d'entreprise doivent protéger et promouvoir le libre développement de la personnalité des salariés employés dans l'entreprise. Le comité d'entreprise doit donc veiller à ce que les règles relatives à la protection des données soient respectées lors du traitement des données personnelles dans l'entreprise (BAG, décision du 17 mars 1987 – 1 ABR 59/85 –, BAGE 54, 278-297, Rn. 26).
59
2.1.1. La vérification du moment où un employé a écrit un courriel et des informations qu'il a fournies à des tiers est toujours une collecte, enregistrement, tri, stockage ou lecture de données iSv. Art. 4 No. 2 RGPD. Ce traitement de données est sujet à une interdiction avec réserve d'autorisation (Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2019, 1105). Même le BDSG aF. a été conçu comme une « loi d'interdiction avec réserve de permission ». Même en vertu de l'article 6 du RGPD, le traitement des données n'est légal que si un permis est rempli. Tous deux conformément au paragraphe 32 de l'article 32. 1 phrase 2 du BDSG, selon le cas, jusqu'au 24 mai 2018 et conformément au paragraphe 26 du même article. 1 phrase 2 du BDSG actuellement valide, les données personnelles des employés pour la détection d'infractions ne peuvent être traitées que si les preuves réelles à documenter donnent lieu à la suspicion que l'intéressé a commis une infraction dans la relation de travail, que le traitement est nécessaire pour la détection et que l'intérêt légitime du ou des employés à l'exclusion du traitement n'est pas supérieur, en particulier la nature et l'étendue de la cause n'est pas disproportionné. Si un e-mail a été reçu dans la boîte aux lettres d'un employé et qu'il y est alors visible ou stocké, l'employeur doit donc respecter à la fois les limitations générales du BDSG concernant la personnalité et la protection des données (Quangel, Internal Investigations, NZA 2017, 1494, 1496 f.) ainsi que le droit de codétermination du comité d'entreprise (Grobys/Panzer-Heemeier, mot-clé comment travail, moyens de communication électronique, 3e édition, édition 8, paragraphe 43).
60
(2.1.2) Le comité d'entreprise a également une demande d'information au titre du paragraphe 80. 2 phrase 1 BetrVG, parce que le traitement des données à caractère personnel des employés tâches de corégulation du traitement des données selon § 87Abs. 1 point 6 du BetrVG. L'identification technique de l'information sur les travailleurs comporte le risque que les travailleurs fassent l'objet d'une technique de surveillance qui recueille, stocke, relie et rend visible l'information personnelle ou liée au rendement. Les risques qui en résultent pour les droits personnels des employés doivent être contrecarrés par la codécision (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, Rn. 21). Dans ce cas, l'employeur a effectué cette surveillance par l'intermédiaire d'un organisme technique. Dans cette mesure, il n'est pas nécessaire que les données sur le comportement ou le rendement de chaque employé soient collectées par l'institution technique elle-même et « automatiquement ». En fait, il suffit de déclencher le principe de co-détermination selon lequel les courriels, comme ici, ont été envoyés au stockage et à l'accès et que l'employeur y a accédé (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, Rn. 41).
61
(2.2) La connaissance de l'e-mail que l'employeur a vérifié, obtenu et évalué à quelle occasion personnelle ou transmis au cabinet d'avocats H et au Wirtschaftsprüfungs-GmbH E pour évaluation est donc une condition préalable à l'examen de la recevabilité de la protection des données de cette mesure de contrôle conformément au paragraphe 32. 1 phrase 2 BDSG aF. et § 26 par. 1 phrase 2 BDSG. La collecte des informations pertinentes est l'une des tâches de contrôle du comité d'entreprise.
62
b) La demande d'information revendiquée découle également directement de l'article 12 de l'accord-cadre d'exploitation, selon lequel, sur demande, le comité d'entreprise doit à tout moment fournir les informations et les documents nécessaires au contrôle du respect de cet accord. Un contrat d'entreprise, comme tout contrat standard, a également des effets coupables entre l'employeur et le comité d'entreprise, qui doit être affirmé dans la procédure de décision du tribunal du travail (Fitting, 29. Aufl. 2018, § 77 BetrVG, Rn. 50, 51). § 12 La sentence 1 de l'accord-cadre d'entreprise est une telle base légale dans laquelle les obligations de l'employeur sont réglementées et dont le comité d'entreprise peut se prévaloir directement sur la base de cet accord, mais en tout état de cause en liaison avec l'article 77 para. 1 phrase 1 BetrVG. Conformément à cette disposition, le comité d'entreprise peut exiger de l'employeur qu'il mette en œuvre tous les accords conclus (BAG, Beschluss vom 10. November 1987 – 1 ABR 55/86 –, BAGE 56, 313-321, Rn. 23).
63
cc) La demande d'information du comité d'entreprise n'est pas limitée par les règlements de la loi fédérale sur la protection des données. Le tribunal du travail a également vu ce droit.
64
(1) Cela découle de la subsidiarité juridique de la loi sur la protection des données par rapport à la réglementation constitutionnelle des sociétés (dazu BAG, Beschluss vom 12. August 2009 – 7 ABR 15/08 –, BAGE 131, 316-324, Rn. 26), telle qu'elle est reflétée au paragraphe 32. 3 BDSG aF. et § 26 par. 6 BDSG. Selon les deux normes, la collecte, le traitement et l'utilisation des données n'affectent pas les droits de participation des représentants des travailleurs, y compris les comités d'entreprise (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 – 1 ABR 54/12 –, Rn. 28, juris). Cela signifie: L'exercice des droits de participation n'est pas interdit dès le départ par la loi sur la protection des données, car il est associé au traitement des données à caractère personnel; toutefois, les parties commerciales doivent se conformer aux exigences de la protection des données (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 23, juris).
65
(2) Si l'employeur fournit au comité d'entreprise des informations sur les données recueillies et traitées par lui, il s'agit d'une forme d'utilisation de données autorisée conformément au paragraphe 32 (1) BDSG aF. et au paragraphe 26 (1) BDSG (BAG, décision du 14 janvier 2014 – 1 ABR 54/12 –, paragraphe 28 juris). Cela s'applique indépendamment du fait que le comité d'entreprise fasse partie de l'organe responsable (BAG, décision du 14 janvier 2014 – 1 ABR 54/12 –, point 28, juris; ErfK/Kania, 19e édition 2019, BetrVG § 80 Rn. 22) ou en tant que responsable iSd. Article 4, paragraphe 7, DGSVO (voir le paragraphe 58 de BetrVG, 29e éd. 2018). En tout état de cause, si le traitement des données est autorisé conformément aux règlements en matière de protection des données, le droit du salarié concerné par le traitement des données à l'autodétermination informationnelle est garanti (BAG, décision du 9 avril 2019 – 1 ABR 51/17 –, point 51, juris).
66
(3) L'accomplissement des informations demandées par le comité d'entreprise constitue un traitement interne des données aux fins de l'emploi. Étant donné que le comité d'entreprise prétend les exiger pour l'accomplissement d'une tâche légale, le transfert des noms des salariés concernés implique le traitement des données aux fins de l'emploi. Le traitement sert à remplir les obligations découlant de la loi de représentation des intérêts des salariés (vgl. BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 34, juris). Dans le même temps, il est nécessaire de traiter les données conformément au paragraphe 32. 1 phrase 1 BDSG aF, par. 26 3 phrase 1 BDSG (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 41, juris).
67
dd) Le droit d'information des travailleurs à l'autodétermination n'exclut pas l'information demandée. Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral du travail, ni l'employeur ni le comité d'entreprise ne peuvent invoquer une violation alléguée de la position juridique individuelle des salariés dans les conflits du travail (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 – 1 ABR 54/12 –, Rn. 29, juris ; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10 –, BAGE 140, 350-361, Rn. 50; BAG, Beschluss vom 20. Dezember 1995 – 7 ABR 8/95 –, BAGE 82, 36-47, Rn. 46). L'exécution des tâches assignées au comité d'entreprise par la loi n'est pas subordonnée au consentement préalable des salariés et n'est pas soumise à leur disposition selon le concept de constitution de l'entreprise (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 21, juris).
68
e) Le tribunal du travail a également déclaré à juste titre que la référence de l'employeur à des dispositions inadéquates du comité d'entreprise pour le traitement sûr des informations sensibles souhaitées ne pouvait être contredite par les informations demandées. En transmettant les données au comité d'entreprise, l'employeur n'a pas entre ses mains la sensibilité du comité d'entreprise à leur égard. Toutefois, on lui refuse toute exigence à ce sujet au comité d'entreprise en raison de son indépendance en tant que principe structurel de la constitution de l'entreprise. L'autonomie du comité d'entreprise est incompatible avec les droits de contrôle et l'autorité de l'employeur en ce qui concerne l'exercice du bureau du comité d'entreprise (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 47, juris; BAG, Beschluss vom 11. November 1997 – 1 ABR 21/97 –, BAGE 87, 64-83, Rn. 36); BAG, décision du 11 novembre 1997 – 1 ABR 21/97 –, BAGE 87, 64-83, point 36). Ce n'est que dans l'application d'une demande d'information destinée à des données sensibles que le comité d'entreprise doit indiquer l'existence de mesures qui protègent les intérêts légitimes des travailleurs concernés (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 47, juris). Les données personnelles sensibles, à partir desquelles émergent des opinions politiques, des croyances religieuses ou idéologiques ou l'appartenance syndicale, ainsi que les données génétiques, les données biométriques pour l'identification sans ambiguïté d'une personne physique, les données sur la santé et les données relatives à la vie sexuelle ou à l'orientation sexuelle d'une personne physique ne peuvent être traitées conformément au paragraphe 9 de l'article 9. 1 RGPD. Ce n'est pas le cas de la demande d'information du comité d'entreprise.
69
2.) La demande de 2ème, par laquelle le comité d'entreprise exige de l'employeur qu'il organise la suppression et la destruction des données transférées, y compris leurs évaluations par le cabinet d'avocats H et la société d'audit E, est partiellement irrecevable et, en outre, non fondée.
70
a) La demande n'est pas suffisamment déterminée iSd. § 253 par. Numéro 2 2 ZPO et donc partiellement irrecevable.
71
aa) L'admissibilité de la demande, dans la mesure où l'employeur doit être abandonné, ne répond à aucune préoccupation sérieuse quant à sa suppression ou à son licenciement. Pour provoquer la destruction.
72
1. Toutefois, la demande doit être interprétée de cette manière. Dans son libellé, la motion vise à amener quelqu'un à faire quelque chose. En l'espèce, toutefois, il est douteux que le cabinet d'avocats et la société d'audit se conforment à la demande de l'employeur. En outre, leurs possibilités juridiques d'exécuter leur demande peuvent être limitées. Par conséquent, selon une interprétation axée sur la vie de la demande du comité d'entreprise, il n'est pas destiné à obtenir un véritable succès, mais plutôt à faire en sorte que l'employeur utilise au moins les possibilités réelles et juridiques dont elle dispose pour encourager le cabinet d'avocats et la société d'audit à participer (cf. BGH, décision du 18 décembre 2008 – I ZB 68/08 –, point 21, juris). À cet égard, il s'agit d'une "demande d'effet" à exécuter en vertu du § 888 ZPO (voir BAG, arrêt du 27 avril 2017 – 2 AZR 67/16 –, BAGE 159, 82-91, point 39). C'est ce que signifie le terme « laisser aller ».
73
2. La demande est donc suffisamment définie comme étant les données transmises, sous forme électronique ou sous forme d'expression, qui sont supprimées ou détruites. Toutefois, on ne sait pas exactement à quoi le terme «évaluations» se réfère. L'expression «évaluation» signifie généralement tirer des conclusions d'une constatation ou en tirer des gains. Cela comprend la visualisation et l'analyse des données. Il s'agit d'un processus suffisamment délimiteur. En revanche, les « évaluations » sont des objets (dossiers et documents) créés sur la base de cette observation et analyse sans avoir à identifier le lien avec le processus d'évaluation et dont le nombre n'est pas limité. Les « évaluations » signifient que les dossiers et documents ne sont pas si précis que la décision du tribunal détermine lesquels supprimer ou détruire.
74
b) La demande n'est pas fondée lorsqu'elle est recevable. C'est parce que la demande du comité d'entreprise d'éliminer les conséquences d'un comportement antidéterminant de l'employeur est considérée comme dite. Demande globale également les données transférées, dont la collecte, le traitement ou l'utilisation est (éventuellement) illégale, mais qui de la part de l'employeur et des enquêteurs mandatés par lui devraient être exploitées dans un litige juridique avec la direction et les employés, car ils ne seraient néanmoins pas soumis à une interdiction de preuve dans un différend judiciaire. Le comité d'entreprise ne peut pas exiger la suppression ou la destruction de ces données parce que son désir ne relève pas de la compétence réglementaire des parties à l'entreprise et du droit de l'employeur d'être entendu en vertu de l'art. 103 al. 1 GG serait miné.
75
aa) En principe, toutefois, un comité d'entreprise peut exiger qu'une situation créée en violation de ses droits de codécision soit corrigée (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 63/10 –, BAGE 140, 343-349, Rn. 14; BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2003 – 1 ABR 44/02 –, BAGE 109, 61-70, Rn. 30; BAG, Beschluss vom 16. Juni 1998 – 1 ABR 68/97 –, BAGE 89, 139-148, Rn. 33; GK/Oetker, 11. Aufl. 2018, § 23 BetrVG; Rn. 185; Fitting, 29. Aufl. 2018, § 87 BetrVG, Rn. 597; ErfK/Kania, 19. Aufl. 2019, § 87 BetrVG,Rn. 138; Stück, ArbRAktuell 2010, 31, 34).
76
1. L'employeur qui applique unilatéralement une mesure de codétermination agit en tant qu'autorité décisionnelle exclusive et a le pouvoir de co-concevoir le comité d'entreprise. Contrairement à la répartition juridique des pouvoirs, elle crée ainsi des faits sur lesquels le comité d'entreprise ne peut exercer aucune influence (Thalhofer, Verkehrsverfassungsrechtliche Entwicklungsrecht, 1999, p. 40 f.). De même, étant donné que le comité d'entreprise n'est pas habilité à intervenir dans la gestion de l'entreprise par des actions unilatérales (article 77 paragraphe 1 phrase 2 BetrVG), l'employeur ne peut porter atteinte aux droits de participation du salarié par des actions unilatérales (cf. Prütting, RdA 1995, 257, 261). La seule sanction efficace contre ces mesures est l'octroi d'un droit de disposer des marchandises en vertu de la législation régissant l'établissement (Denck, RdA 1982, 279, 284). Il s'agit d'un droit à la garantie d'un droit et donc d'un droit de défense visant sa protection, dont l'objectif est le rétablissement des droits (Richardi, Festschrift Wlotzke, 1996, p. 419).
77
2) La demande comprend non seulement l'enlèvement de l'organisme de surveillance lui-même, mais aussi les conséquences résultant de la violation du droit de codécision dans laquelle l'infraction est perpétuée. Telles sont les conditions que le droit de codétermination ne voulait pas rendre dépendants uniquement d'un acte de l'employeur. Depuis le droit de codécision de l'article 87 par. 1No. 6 BetrVG vise à contrer les risques de droits personnels découlant de la surveillance technique, de sorte que le droit de disposer soit orienté vers les données résultant de la surveillance. Il ne s'agit pas des droits d'annulation des salariés, que le comité d'entreprise affirme à leur place en tant que gestionnaire de processus, mais plutôt d'une revendication propre du comité d'entreprise dérivée de la norme de co-détermination.
78
3) Que des tiers tels que le cabinet d'avocats et la société d'audit soient tenus ou aient le droit de suivre une instruction de l'employeur de détruire les données, l'employeur peut donc être encouragé à influencer ses entrepreneurs en conséquence. Cela s'applique, en particulier, dans le contexte où l'employeur doit s'assurer contractuellement conformément à l'article 10 No. 11 de l'accord-cadre d'entreprise selon lequel les personnes externes qui sont chargées de recueillir, traiter ou utiliser des données relatives aux employés sont conformes aux accords et aux lois applicables.
79
b) Toutefois, la demande de radiation du comité d'entreprise ne recueille pas de données et de documents dans lesquels l'employeur a un intérêt légitime parce qu'ils sont nécessaires dans un litige (judiciaire). En ce qui concerne ces données et documents, la demande d'interdiction (faktic) de preuve de l'utilisation équivaudrait à ce qui ne peut faire l'objet d'un règlement d'exploitation efficace ou est exécutoire avec le droit de disposer de la société en vertu de la loi.
80
(1) Conformément à la décision du Conseil de surveillance de l'employeur en date du 09.11.2017, les données transmises au cabinet d'avocats et à la société d'audit ont servi d'enquêtes internes pour enquêter sur les fautes commises par la direction et les employés. Ils sont donc appropriés et destinés à fournir des preuves de ces infractions et infractions dans un différend, par exemple à l'encontre de ces personnes. La destruction demandée des données serait susceptible d'affecter directement ou indirectement le champ de preuve et celui de la décision dans le cas d'un non-lict (voir Baumgärtel/Laumen, Handbuch der Erweißlast, vol. 1.4. Aufl. 2019, Kapitel 26, Rn. 2). En l'espèce, par exemple, l'employeur serait empêché d'utiliser les courriels conformément au paragraphe 371 du même article. 1 phrase 2 de la ZPO pour obtenir la preuve de l'authenticité des documents et, au moyen des imprimés conformément à l'article 416 de la ZPO, la preuve de la primauté des revendications légitimes (pour l'obtention de la preuve Sander, CR 2014, 292, 294). La destruction des données et des documents demandés par le comité d'entreprise, que l'employeur souhaite utiliser non seulement à l'interne mais aussi dans un litige judiciaire, constituerait donc au moins une interdiction de fait de la collecte des preuves.
81
2) Le droit de disposer du comité d'entreprise ne peut être accordé que dans la mesure où la règle de codécision légale est suffisante (Richardi, Wlotzke, 1999, p. 420). Toutefois, l'interdiction de l'exploitation ne relève pas du champ d'application de la co-détermination obligatoire et ne peut donc pas faire l'objet du droit de co-détermination prévu au paragraphe 87. 1 Nr. 6 BetrVG. De tels accords entre les parties opérationnelles seraient inefficaces (LAG Baden-Wurtemberg, arrêt du 06 juin 2018 – 21 Sa 48/17 –, point 148, juris; Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238; Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2018, 413, 416 f.; en l'espèce, NZA 2019, 1105, 1108; voir ligne ErfK/Kania, 19e édition 2019, § 87 BetrVG, point 137). Contrairement à l'accord (permissible) d'une interdiction de recueillir des preuves, qui n'oblige que l'employeur à renoncer à certains instruments de contrôle de l'exécution et du comportement (cf. Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238), l'interdiction d'exploitation serait dirigée vers une intervention normative inadmissible dans la procédure judiciaire de connaissance. Cela ne peut pas non plus être justifié par le fait que les conventions collectives peuvent contenir des règles plus favorables pour le salarié que les dispositions légales (mais LAG Berlin-Brandenburg, arrêt du 9 décembre 2009 – 15 Sa 1463/09 –, point 44, juris). Bien que l'article 77, paragraphe 4, première phrase, du BetrVG, selon lequel les accords d'entreprise s'appliquent directement et obligatoirement, n'exclut pas le principe de commodité pour la relation entre les créances contractuelles et légales avec les normes de contenu de l'accord d'entreprise en ce qui concerne la relation juridique entre salarié et employeur (arrêt BAG du 16 septembre 1986 – GS 1/82 – BAGE 53, 42-77, point 44). Toutefois, l'accord sur une interdiction de l'utilisation des preuves va au-delà de la sphère juridique entre le salarié, l'employeur et l'entreprise. L'interdiction de l'utilisation des preuves a pour but d'avoir un effet contraignant sur les tiers, en particulier les tribunaux, et d'intervenir dans les principes de procédure civile pour la collecte et l'évaluation des preuves.
82
cc) Il n'est pas non plus vrai que toutes les données recueillies et traitées par l'employeur seraient en tout état de cause interdites d'utilisation des preuves parce qu'elles auraient été recueillies illégalement ou autrement.
83
(1) Les preuves obtenues par vol, détournement de fonds ou toute autre activité illégale ne sont en principe pas sujettes à une interdiction d'utilisation des preuves. Ni le Code de procédure civile ni la loi sur le tribunal du travail ne contiennent de dispositions qui restreignent l'utilisation des conclusions ou des preuves obtenues illégalement par une partie à l'emploi (BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, Rn. 14). En outre, les dispositions légales qui ont été violées en cas d'obtention de ces preuves n'interdisent pas régulièrement l'utilisation des preuves en fonction de leur but de protection (jardinage/prütting, manuel de la charge de la preuve, volume 1, 4e édition 2019, chapitre 6, paragraphe 31).
84
(1.1) Selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail, il s'agit plutôt de savoir s'il y a atteinte au droit de l'employé à l'autodétermination informationnelle et si cette ingérence est admissible (BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 27, juris).
85
(1.1.1) Par conséquent, en tout état de cause, dans un litige juridique, il n'y a pas d'interdiction d'exploitation en faveur des travailleurs si l'employeur a obtenu et a lié davantage les connaissances ou les éléments de preuve pertinents conformément aux règlements pertinents en matière de protection des données (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18 –, Rn. 49, juris). À cet égard, les dispositions relatives à la protection des données précisent et mettent à jour la protection du droit de l'individu à l'autodétermination informationnelle (vgl. BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 29, juris). Si une mesure est recevable en vertu des dispositions de la loi sur la protection des données, il n'y a donc pas violation des droits généraux de la personne (BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, Rn. 15). L'interdiction de l'utilisation des déchets cessera dès le départ (BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 30, juris). § 32 par. 1 phrase 1 BDSG aF et § 26 par. 1 phrase 2 BDSG sont des normes d'autorisation indépendantes pour le traitement et l'utilisation des données dans la relation de travail si les mesures de l'employeur pour surveiller la correspondance ou toute autre communication des employés sont accompagnées de garanties adéquates et suffisantes contre les abus (EGMR, arrêt du 5 septembre 2017 – 61496/08 –, NZA 2017, 1443, 1446 « Barbulescu/Roumanie »). L'employeur peut donc, en principe, vérifier si le salarié s'acquitte de ses obligations et recueille, traite ou utilise des données à cette fin, tant aux fins de la relation de travail que pour la préparation à la cessation d'une relation de travail (BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 35, juris). Dans ce contexte, il a également le droit de transmettre des données à des tiers afin de préparer un litige juridique avec le salarié (vgl. BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, Rn. 22).
86
(1.1.2) Toutefois, même si la collecte et le traitement des données ne pouvaient pas être effectués conformément aux dispositions relatives à la protection des données, l'interdiction de l'utilisation des preuves ne serait pas la conséquence impérieuse de cette infraction. Au contraire, il convient d'examiner dans des cas individuels si l'utilisation d'un élément de preuve récupéré par le tribunal constituerait une intervention injustifiée fondée sur un droit fondamental ou, sur la base d'une obligation constitutionnelle de protéger, devrait être omise et donc une obligation de l'utiliser est obligatoire (BAG, Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 –, BAGE 163, 239-256, Rn. 14, 15; BAG, Urteil vom 28. März 2019 – 8 AZR 421/17 –, Rn. 27, 28, juris). Toutefois, ni la violation d'un statut de co-détermination, ni le non-respect d'un accord d'exploitation et de ses règles de procédure à elles seules ne peuvent justifier de ne pas tenir compte d'une présentation matérielle pertinente et incontestée par les parties et de reconnaître en conséquence une interdiction de conservation des droits (BAG, Urteil vom13. Dezember 2007 – 2 AZR 537/06 –, Rn. 26, juris).
87
(1.2) La jurisprudence de la Cour fédérale du travail est conforme à la jurisprudence de la Cour constitutionnelle fédérale et de la Cour fédérale de justice.
88
(1.2.1) La Cour constitutionnelle fédérale considère qu'une interdiction de l'utilisation des preuves n'est nécessaire que pour des raisons constitutionnelles en cas de violations graves, délibérées ou arbitraires de la procédure, dans lesquelles les garanties juridiques fondamentales ont été ignorées comme prévu ou systématiquement. Il en va de même dans les cas où l'élément essentiel absolu du concept de vie privée est affecté (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 9. November 2010 – 2 BvR 2101/09 –, Rn. 45, juris; BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 20. Mai 2011 – 2 BvR 2072/10 –, Rn. 12, juris). Dans d'autres cas, l'interdiction de l'utilisation des preuves ne se produit qu'après un équilibre entre l'ingérence dans le statut juridique de la personne concernée et les intérêts de l'État en matière d'application de la loi (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 9. November 2010 – 2 BvR 2101/09 –, Rn. 47, juris). Par exemple, la Cour constitutionnelle fédérale n'a pas contesté l'utilisation de données provenant d'un « CD fiscal » avec des informations sur les clients des institutions financières du Liechtenstein (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 9. November 2010 – 2 BvR 2101/09 –, juris).
89
(1.2.2) Le Bundesgerichtshof subordonne également l'interdiction d'utiliser des preuves obtenues illégalement au résultat de l'équilibre entre les droits de l'intéressé, d'une part, et les intérêts juridiquement protégés en faveur de l'exploitation, d'autre part (arrêt BGH du 15 mai 2018 – VI ZR 233/17 –, BGHZ 218, 348-377, point 29). Ce faisant, il attache une importance particulière au principe de l ' état de droit consacré à l ' article 20 3) de la Loi fondamentale et à la nécessité d ' une administration efficace de la justice. Par conséquent, les tribunaux sont en principe tenus de tenir compte des éléments de preuve présentés par les parties si et dans la mesure où un exposé des faits est important et nécessaire. Cela est également dû au principe de la libre appréciation des éléments de preuve énoncé au paragraphe 286 ZPO et au droit d'être entendu de la même manière que celui du droit fondamental en vertu de l'article 103(1) GG. Il en découle que les tribunaux ont l'obligation fondamentale de prendre en considération les faits présentés par les parties et les éléments de preuve qu'ils présentent (arrêt BGH du 15 mai 2018 – VI ZR 233/17 –, BGHZ 218, 348-377, point 29).
90
(1.3) Cela signifie que si l'employeur s'est conformé aux dispositions relatives à la protection des données lors de la collecte et de la transmission des données ou si au moins aucune violation des droits fondamentaux ou d'autres obligations constitutionnelles en matière de protection ne peut être accusée, il peut utiliser les courriels comme preuve. Elle n'a pas besoin d'être supprimée ou annulée par la société d'audit et le cabinet d'avocats. Le Parlement européen a déjà pris une décision à ce sujet. En l'espèce, compte tenu des allégations dans la zone contre la gestion des opérations aéroportuaires, il ne peut être totalement exclu, pour toutes les constellations, que l'employeur ait respecté les dispositions relatives à la protection des données et qu'il ne doive pas être accusé de violations des droits fondamentaux ou d'autres obligations constitutionnelles en matière de protection. Au contraire, sur la base de l'appréciation de l'employeur selon laquelle l'examen de la protection des données qu'il a effectué n'a soulevé aucune objection au transfert des données, il y a de fortes indications que même la réglementation en matière de protection des données avait été respectée.
91
2) L'article 88 du TKG, qui protège le secret des télécommunications, n'impose pas non plus une interdiction absolue d'utiliser les données transmises comme preuves. Il peut donc rester indécis si un employeur qui n'interdit pas strictement l'utilisation privée d'un compte de messagerie, comme dans le cas présent, est un prestataire de services de télécommunications au sein du § 3 Nr. 6 und 10 TKG (befürwortend etwa LAG Hessen, Urteil vom 21. septembre 2018 – 10 Sa 601/18 –, Rn. 72, juris; Grimm, ArbRB 2012, 126, 127; Maschmann, NZA-Beilage 2018, 115, 122; canhnend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. janvier 2016– 5 Sa 657/15 –, Rn. 116, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich, 2. aufl. 2015,§ 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81), si l'utilisation privée d'un compte de messagerie de travail ne peut être tolérée que dans des conditions étroites, le service commercial de télécommunications (dazu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom. Même si l'employeur avait été totalement interdit d'accéder à ses employés (zur Problematik ausführlich Wybitul, NJW 2014, 3605, 3608), cela n'interdirait pas invariablement leur utilisation comme preuve (LAG Hamm, Urteil vom 10. Juli 2012 – 14 Sa 1711/10 –, Rn. 174, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich, 2. Aufl. 2015, § 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81). Le droit d'être entendu en vertu de l'article 103 Abs. 1 GG exige généralement l'examen des observations factuelles des parties et la présentation d'éléments de preuve, même lorsque le secret des télécommunications a été violé. Par conséquent, une justification particulière et une base légale seraient également nécessaires dans ces cas pour exclure les éléments de preuve (vgl. BAG, Urteil vom 22. septembre 2016 – 2 AZR 848/15 –, BAGE 156, 370-383, Rn. 21 zur Videoüberwachung).
92
dd) Étant donné que la demande de radiation du comité d'entreprise couvre également les cas où il n'existe pas d'interdiction d'utilisation des preuves sur la base des principes énoncés ci-dessus, elle doit, en tant qu'application générale, faire l'objet d'un rejet. Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral du travail, une demande globale portant sur un grand nombre d'affaires possibles doit en principe être rejetée comme non fondée si elle peut également couvrir des situations dans lesquelles la demande s'avère non fondée (BAG, Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 42/17 –, Rn. 74, juris; BAG, Beschluss vom 22. Juni 2005– 10 ABR 34/04 –, Rn. 36, juris; BAG, Beschluss vom 3. Juni 2003 – 1 ABR 19/02 –, BAGE 106, 188-203, Rn. 27; BAG, Beschluss vom 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381, Rn. 46); BAG, décision du 22 juin 2005 – 10 ABR 34/04 –, point 36, juris; BAG, décision du 3 juin 2003 – 1 ABR 19/02 –, BAGE 106, 188-203, point 27; BAG, décision du 3 mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381, point 46).
93
3.) La demande pour 3. est recevable et fondée. Le tribunal du travail de l'employeur a, à juste titre, renoncé au fait qu'à l'avenir il ne sera pas possible de contrôler les courriers électroniques des travailleurs dans le cadre d'enquêtes internes, de sécuriser et d'évaluer les données et de les transmettre à des tiers aux fins d'évaluation sans avoir préalablement obtenu le consentement du comité d'entreprise ou une décision de l'unité.
94
a) la demande doit être suffisamment déterminée. Elle limite l'obligation d'omission aux enquêtes internes ouvertes par l'employeur et les sépare ainsi des cas où des tiers, en particulier des autorités telles que la police ou le ministère public, doivent faire l'objet d'enquêtes. Non seulement la situation dans laquelle les obligations d'omission sont déclenchées, mais aussi le comportement à négliger est précisément indiqué dans la demande. La sécurité et la transmission sont des concepts juridiques suffisamment clairs pour que l'employeur sache ce qu'il doit faire. Cela vaut également pour le terme "évaluation". Il ne s'agit pas de l'« évaluation » en tant qu'objet, mais plutôt du processus de visualisation et d'analyse des courriels. L'évaluation des courriels n'est donc que la base des évaluations effectuées sur leur base, qui peuvent alors avoir une portée telle qu'elles ne peuvent plus être saisies avec la certitude nécessaire.
95
b) La demande pour 3. est également justifiée. L'employeur a porté atteinte au droit de co-détermination de l'employé en vertu du paragraphe 87. 1 no. 6 BetrVG en examinant et en transmettant des courriels de trois employés non conducteurs.
96
aa) Pour non seulement l'introduction de systèmes avec lesquels l'employeur reçoit l'accès aux e-mails des salariés est soumise à la co-détermination du comité d'entreprise selon § 87 par. 1 Nr. 6 BetrVG (MHdB ArbR/Reichold, volume 1, 4e édition 2018, § 94, paragraphe 12), mais aussi la revue des messages et communications électroniques (LAG München, Beschluss vom 4. September 2014 – 2 TaBV 50/13 –, Rn. 100, juris; BeckFormB IT-Recht/Huben, 4. Auflage 2017, Nr. 1, Rn. 10).
97
b) En vertu de la jurisprudence constante du Tribunal fédéral du travail, lorsque le comité d'entreprise viole les droits de cogestion prévus à l'article 87 BetrVG, il peut demander une injonction à l'encontre de la mesure adoptée en violation de ces droits. Cette réclamation n'exige pas un manquement grave de la part de l'employeur à l'article 23 Abs. 3 BetrVG (BAG, Beschluss vom13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, Rn. 35; BAG, Beschluss vom 25. September 2012 – 1 ABR 49/11 –, Rn. 19, juris; grundlegend BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381). Dezember 2016 – 1 ABR 7/15 –, BAGE 157, 220-229, Rn. 35; BAG, Beschluss vom 25. Septembre 2012 – 1 ABR 49/11 –, Rn. 19, juris; grundlegend BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 –, BAGE 76, 364-381).
98
cc) La demande d'injonction du comité d'entreprise existe, que les données collectées soient contrôlées par une institution technique elle-même ou que l'employeur ou un tiers qu'il désigne voit et analyse les données recueillies sur la base de documents imprimés. En l'espèce, il s'agit également de la présence de documents imprimés et/ou de la divulgation (manuelle) de ces documents à des tiers. Le transfert (manuel) constitue une annexe à la surveillance, qui est également soumise au droit obligatoire de participation du comité d'entreprise parce qu'il étend la mesure de contrôle (zur Annexzuständigkeit BAG, Beschluss vom 6. Dezember 1983 – 1 ABR 43/81 –, BAGE 44, 285-323, Rn. 199). La demande d'injonction préventive reflète donc le droit d'être cédé en vertu du droit des sociétés. Elle s'étend non seulement à l'omission de la surveillance elle-même, mais aussi aux mesures prises par l'employeur qui perpétuent les résultats de la surveillance codéterminatoire. Cela inclut également la transmission (manuelle) des données collectées sans l'approbation nécessaire du comité d'entreprise. La collecte technique des données et leur transmission, même si elles prennent la forme de données imprimées, sont inextricablement liées à la loi de destination. Le tribunal du travail a souligné à juste titre que l'injonction et la demande d'élimination du comité d'entreprise seraient nulles s'il n'enregistrait pas les dossiers imprimés. Autrement, les droits du comité d'entreprise seraient facilement contournés par l'impression rapide des données. Contrairement à la demande d'élimination, il n'est pas question d'interdire l'utilisation de preuves en cas d'injonction préventive. Par conséquent, elle ne vise que l'omission d'une enquête co-déterminatoire de la preuve.
99
dd) Le comité d'entreprise n'a pas déjà exercé son droit de participation au transfert et à l'évaluation des comptes de courrier électronique des salariés concernés dans l'accord-cadre du 25.06.2010, ce qui résulte que l'article 10, paragraphe 5, de l'accord-cadre soit interprété comme étant conforme aux principes de la loi ou, selon l'employeur, comme un contrat.
100
1) Si l'article 10 n'est pas applicable 5 de l'accord-cadre a un caractère normatif, l'interprétation doit être conforme aux normes à fixer pour les lois et les conventions collectives.
101
(1.1) Tout d'abord, le libellé de la disposition qui correspond au paragraphe 32 de l'article 32. 1 phrase 2 BDSG aF. § 32 par. 1 phrase 2 BDSG aF. ne concerne pas les questions de droit des sociétés, mais concerne la relation juridique entre employeur et employé. En ce qui concerne les mesures de contrôle pour la détection des infractions pénales, il n'y a donc pas de contenu réglementaire au paragraphe 10 de l'accord-cadre d'exploitation. Toutefois, du point de vue de la fonction de conformité ainsi que de la clarification factuelle interne, il est essentiel, lors de la conclusion d'accords opérationnels sur les mesures de contrôle admissibles, que l'accord de travail décrit suffisamment concrètement le traitement individuel des données, les contrôles de conformité et les mesures d'enquête (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135). Un règlement opérationnel, qui contient des interventions dans des positions juridiques fondamentales, doit contenir des règles claires et communiquées ouvertement sur les procédures, afin d'assurer la sécurité des données et éventuellement aussi pour l'enregistrement des accès (Auer-Reinsdorff/Conrad, IT- und Datenschutzrecht, partie F, § 37, paragraphe 208). En d'autres termes, si un accord d'entreprise ne réglemente pas avec suffisamment de précision le traitement des données personnelles des travailleurs concernés, le comité d'entreprise continuera à disposer de droits de codécision pour les mesures individuelles (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135).
102
(1.2) Le contexte général de la disposition s'oppose également à l'interprétation de l'accord d'entreprise en tant qu'exercice final des droits de codétermination du comité d'entreprise pour les mesures de contrôle destinées à détecter les infractions pénales. Au § 10 Nr. 2 de l'accord-cadre sur les travaux, les parties ont expressément prévu que le contrôle des performances et de la conduite dans le § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG est interdit, avec des dérogations autorisées par des accords distincts sur les travaux. Cela correspond à la nature d'un accord-cadre, comme les parties l'ont expressément décrit. Le tribunal du travail a noté à juste titre que l'article 10 Nr. 5 Satz 2 de l'accord-cadre sur les travaux limite les droits à la codétermination lorsque des risques imminents de sécurité exigent une action immédiate. Cette limitation serait redondante si le comité d'entreprise n'avait pas d'autres droits de co-détermination sur les mesures de contrôle visant à prévenir ou détecter les infractions administratives ou pénales.
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2) Conformément aux principes de l'interprétation des contrats, le demandeur n'a pas non plus exercé son droit de codécision en l'absence d'une réglementation précise sur le traitement des données à caractère personnel des travailleurs concernés. Les conditions au-delà du champ d'application de l'accord, auxquelles l'employeur se réfère pour interprétation, ne peuvent être prises en compte dans les accords exigeant une forme conforme aux principes généraux du §§ 133, 157 BGB, si la volonté juridique pertinente des parties a trouvé une expression dans le document conforme à la forme, même si seulement imparfaite ou illustrative (BAG, arrêt du 13 juillet 2006 – 8 AZR 382/05 –, point 23, juris; BGH, arrêt du 20 décembre 1974 – V ZR 132/73 –, BGHZ 63, 359-364, point 23). Ce n'est pas le cas ici. La simple reproduction d'un texte législatif n'indique pas si et dans quelles conditions une mesure de contrôle obtient l'approbation du comité d'entreprise. L'accord-cadre d'entreprise ne fournit pas non plus la preuve que, comme l'a fait valoir l'employeur, le comité d'entreprise n'avait pas l'intention de s'exposer au risque d'une violation du droit pénal et s'est donc abstenu de poursuivre la procédure de codécision en cas de suspicion d'infraction, ce qui serait de toute façon inadmissible.
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ee) Enfin, le risque de répétition requis pour une injonction est présent. Il existe déjà une présomption factuelle de ce risque (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 -, Rn. 34, juris). Aucune faute n'est requise (BAG, Beschluss vom 29. April 2004- 1 ABR 30/02 -, BAGE 110, 252-276, Rn. 135; BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99 -, Rn. 39, juris). Comme l'a bien jugé le tribunal du travail, le risque est encore renforcé parce que, à plus de trois reprises, l'employeur a ignoré les droits de co-détermination existants en transmettant des courriels au cabinet d'avocats et cabinet d'audit chargé de les évaluer et continue de considérer cette conduite comme légale.
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4.) La demande de 4. est également justifiée et justifiée en vertu du § 890 (1) et (2) de la ZPO, selon lequel le montant de l'argent réglementaire, compte tenu de la demande, est limité à 1000,00 EUR en application appropriée de la disposition juridique spéciale du § 23 (3) BetrVG (voir BAG, décision du 29 avril 2004 – 1 ABR 30/02 –, BAGE 110, 252-276, point 138).
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III. Le Comité des droits économiques, sociaux et culturels
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En partie, la chambre attache une importance fondamentale aux questions de droit relatives à la décision et a donc autorisé le recours pour les deux parties.